Direitos Do Trabalhador Quando Se Despede Como Um Acordo Nos Ctt?

UNIDADE A resposta dos trabalhadores, incluindo a solidariedade com aqueles que as empresas queriam despedir, foi fundamental para as obrigar a recuar, preservando os postos de trabalho.

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Despedimento por justa causa: conheça as situações legais

Direitos Do Trabalhador Quando Se Despede Como Um Acordo Nos Ctt?

O despedimento de um trabalhador é sempre uma decisão difícil. Seja por resolução do próprio ou por iniciativa do empregador, têm de existir razões, estipuladas no Código do Trabalho, que justifiquem a dispensa de um colaborador. Neste artigo explicamos-lhe em que consiste um despedimento por justa causa e damos-lhe a conhecer que situações justificam a sua ocorrência.

Em que situações pode cessar um contrato de trabalho?

  • Um contrato de trabalho pode cessar mediante diversas situações, legalmente consagradas no artigo 340º do Código do Trabalho, sendo estas:
  • “a) Caducidade;
    b) Revogação;
    c) Despedimento por facto imputável ao trabalhador;
    d) Despedimento colectivo;
    e) Despedimento por extinção de posto de trabalho;
    f) Despedimento por inadaptação;
    g) Resolução pelo trabalhador;
    h) Denúncia pelo trabalhador.”
  • Apesar das várias modalidades de cessação de um contrato de trabalho, nas próximas linhas deste artigo iremos aprofundar o despedimento por justa causa, dando-lhe a conhecer os motivos legais que o podem motivar, bem como garantir que fica a par dos seus direitos face a uma situação destas.

Saiba mais: Em que situações pode ocorrer uma penhora de vencimento?

Em que consiste o despedimento por justa causa?

O despedimento por justa causa pode ser motivado por facto imputável ao trabalhador, ou seja, por iniciativa do empregador, ou por vontade do trabalhador, quando é o próprio a invocar a sua intenção de se despedir. Em ambas as situações, é necessário que exista um motivo que justifique o despedimento.

  1. De acordo como nº 1 do artigo 351º do Código do Trabalho, o despedimento por justa causa por parte do empregador é válido perante “o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho.”
  2. No caso do despedimento a partir da vontade do trabalhador, segundo consta no nº 1 do artigo 394º do Código do Trabalho, “ocorrendo justa causa, o trabalhador pode fazer cessar imediatamente o contrato.”
  3. Constituem justa causa de despedimento por iniciativa do trabalhadores comportamentos lesivos, abusivos, ofensivos, por parte do empregador, ou que violem os direitos do trabalhador, por parte do empregador.

Em que situações pode ocorrer um despedimento por justa causa?

As situações legais que constituem um despedimento por justa causa variam, dependendo de quem invoca essa intenção: se o empregador ou o trabalhador.

Motivos de despedimento por justa causa por iniciativa do empregador

O nº 2 do artigo 351º do Código do Trabalho enumera vários comportamentos do trabalhador que levam ao despedimento por justa causa por parte do empregador. Tome nota de como não deve proceder:

  • Desobedecer ilegitimamente às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente superiores;
  • Violar direitos e garantias de trabalhadores da empresa e provocar repetidamente conflitos com colegas;
  • Incumprimento das obrigações inerentes à profissão e ao seu cargo;
  • Justificar faltas com declarações falsas ou cometer faltas não justificadas ao trabalho que comprometam a empresa e resultem em prejuízos ou riscos graves para a mesma;
  • Faltar, injustificadamente, por cinco dias seguidos ou 10 intervalados, em cada ano civil, mesmo que essas faltas não representem prejuízo ou risco para a empresa;
  • Não cumprir regras de segurança e saúde no trabalho;
  • Praticar violência física ou outras ofensas punidas por lei e/ou cometer crimes contra a liberdade dos colegas e trabalhadores da empresa;
  • Não cumprir ou impor-se ao cumprimento de decisões judiciais ou administrativas;
  • Reduzir drasticamente a produtividade.

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Como é identificada a causa do despedimento e como agir?

Quando o empregador deteta e comprova alguma das situações acima descritas, levando-o a partir para o despedimento por justa causa, deve comunicar a sua decisão ao trabalhador. Conforme consta no nº 1 artigo 353º do Código do Trabalho, a comunicação deve ser feita junto de uma “nota de culpa com a descrição circunstanciada dos factos que lhe são imputados.”

Além disso, o empregador deve ainda, na mesma data, enviar uma cópia da nota de culpa à comissão de trabalhadores ou à associação sindical, caso o trabalhador   sindical.

O trabalhador despedido tem direito a consultar o processo e responder, no prazo de 10 dias úteis, à nota de culpa, apresentando documentos relevantes para esclarecer os factos e pedir provas do que é acusado no sentido de apurar a veracidade dos acontecimentos.

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Tem direito à indemnização por despedimento ou subsídio de desemprego?

Um trabalhador que seja despedido por justa causa não tem direito a qualquer indemnização por despedimento nem a subsídio de desemprego.

Motivos de despedimento por justa causa por iniciativa do trabalhador

O trabalhador pode despedir-se, podendo cessar o contrato de trabalho imediatamente assim que comprovadas situações que constituam justa causa.

O nº 2 do artigo 394º do Código do Trabalho enumera uma série razões que justificam o despedimento por justa causa por iniciativa do trabalhador. Saiba que pode despedir-se mediante as seguintes situações:

  • Caso o empregador não cumpra, culposa ou não culposamente, o pagamento de salários;
  • Se existir violação de direitos do trabalhador, nomeadamente a prática de assédio por parte da entidade empregadora ou por outros trabalhadores;
  • Se lhe for aplicada uma sanção abusiva;
  • Caso não lhe sejam garantidas condições de segurança e saúde no trabalho;
  • Se ofenderem a sua integridade física ou moral, liberdade, honra ou dignidade, punível por lei ou caso sofra assédio, por parte do empregador, denunciado ao serviço com competência inspetiva na área laboral;
  • Se não conseguir manter o vínculo contratual devido à necessidade de cumprimento de obrigações legais;
  • Caso se verifique uma alteração substancial e duradoura das condições de trabalho no exercício lícito de poderes do empregador.

Considera-se culposa a falta de pagamento pontual da retribuição que se prolongue por período de 60 dias ou quando o empregador, a pedido do trabalhador, declare por escrito a previsão de não pagamento dos salários em falta, até ao termo daquele prazo.

Como deve proceder?

Quando se trata de despedimento por justa causa por iniciativa do trabalhador, este não tem necessidade de fazer um pré-aviso.

Porém, de acordo com o nº 1 do artigo 395º do Código do Trabalho, caso pretenda despedir-se “deve comunicar a resolução do contrato ao empregador, por escrito, com indicação sucinta dos factos que a justificam, nos 30 dias subsequentes ao conhecimento dos factos.”

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É ainda de notar que o empregador pode exigir que o trabalhador assine a declaração de resolução mediante reconhecimento notarial presencial.

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Neste caso, há direito a indemnização por despedimento?

Sim, em caso de resolução do contrato com justa causa, de acordo com o estipulado no nº 1 do artigo 396º do Código do Trabalho, “o trabalhador tem direito a indemnização, a determinar entre 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, atendendo ao valor da retribuição e ao grau da ilicitude do comportamento do empregador, não podendo ser inferior a três meses de retribuição base e diuturnidades.”

No entanto, é importante ter em atenção que nem todos os motivos que fundamentam um despedimento por justa causa dão direito a indemnização. Não terá direito a esta retribuição, caso a justificação do seu despedimento seja alguma das abaixo:

  • Despedimento por necessidade de cumprir obrigações legais incompatíveis com a continuidade ao trabalho;
  • Não se considera culposo o não pagamento pontual da retribuição do trabalhador;
  • Despedimento devido à ocorrência de alteração substancial e duradoura das condições de trabalho.

Não é demais relembrar que o trabalho deve ser um local onde se sente confortável, pelo que é importante que não deixe de verificar com regularidade os seus direitos e garantir que cumpre os seus deveres.

Para além de uma fonte de sustento, o trabalho deve também ser um veículo de realização profissional e pessoal, por isso garanta que tem as devidas condições para desempenhar as suas funções e que os seus valores e ideais são respeitados.

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Direitos do trabalhador quando se despede: saiba quais são

É conhecedor de todos os direitos do trabalhador quando se despede? Fique desde já a conhecer a informação relativa a esta questão, pois nunca se sabe quando precisará de se demitir.

Seja por um motivo ou por outro, muitos de nós já equacionámos demitir-nos do nosso trabalho e abraçar novos projetos profissionais.

A mudança é normalmente positiva, mas pode e deve ser planeada. Conhecer os direitos do trabalhador quando se despede é essencial para que possa navegar pela sua próxima transição profissional sem sobressaltos.

CONHEÇA TODOS OS DIREITOS DO TRABALHADOR QUANDO SE DESPEDE

Vamos começar por analisar a legalidade da cessação do contrato laboral por iniciativa do trabalhador, passando de seguida a analisar os direitos que assistem ao trabalhador que se demitiu.

Direitos Do Trabalhador Quando Se Despede Como Um Acordo Nos Ctt?

A cessação do contrato de trabalho por vontade e iniciativa do trabalhador é legal?

Sim. O Código do Trabalho prevê essa situação, concretamente na secção V, a partir do artigo 394º.

Portanto, a lei está desenhada de forma a proteger o trabalhador no caso de ele querer despedir-se (ou, para usar a expressão mais correta, “demitir-se”) em virtude de lhe ter surgido uma nova oportunidade de emprego, independentemente do motivo (normalmente trata-se de uma oportunidade profissional melhor).

Se a lei prevê essa situação, é expectável que também proteja os direitos do trabalhador quando se despede. Vamos ficar a saber quais são esses direitos.

Apurar se há justa causa ou não para a demissão

O ponto fulcral para saber quais são os direitos do trabalhador quando se despede é a causa que está por detrás da demissão. Primeiro temos que averiguar se há justa causa ou não para o trabalhador querer terminar o contrato de trabalho.

Só a partir deste ponto é que podemos averiguar certos elementos importantes, como o valor da indemnização que lhe é devida e como fazer as contas relativas à sua demissão.

O que significa “justa causa” para efeitos de cessação do vínculo laboral?

  • Considera-se que houve justa causa num processo de demissão quando existem fatores que constituem motivos justificativos para a demissão do trabalhador.
  • Por outras palavras, quando a entidade empregadora causa algum tipo de dano ao funcionário, dano esse que não pode ser contornado e que justifica a demissão do mesmo, com direito a indemnização.
  • Por exemplo:
  • A entidade empregadora não procede, de forma culposa, ao pagamento pontual da retribuição na forma devida;
  • A empresa viola indevidamente as garantias legais ou convencionais do trabalhador;
  • É aplicada uma sanção abusiva;
  • Não são garantidas as condições de higiene e segurança no trabalho;
  • A entidade empregadora lesa de forma culposa os interesses patrimoniais sérios do trabalhador;
  • Quando são dirigidas ofensas à integridade física, liberdade, honra ou dignidade do trabalhador, puníveis por lei, praticadas pela entidade empregadora ou seus representantes legítimos.
  • Necessidade de cumprimento de obrigação legal incompatível com a continuação do contrato;
  • Alteração substancial e duradoura das condições de trabalho no exercício lícito de poderes do empregador;
  • Falta não culposa de pagamento pontual da retribuição.

O que determina o grau de indemnização em caso de justa causa?

O montante de indemnização é maior quanto maior for o nível salarial do trabalhador, e não só. Também depende de quanto mais grave for a infração ou o comportamento cometidos pelo empregador relativamente ao trabalhador, na origem da sua demissão.

Os direitos do trabalhador quando se despede, com e sem justa causa

Em caso de rescisão por justa causa:

Apurando-se a existência de justa causa para demissão, o trabalhador tem o direito de cessar funções.

Neste caso ele terá direito a ser indemnizado pela empresa onde trabalha, num valor que será equivalente a entre 15 e 45 dias de remuneração base e diuturnidades, por cada ano completo de trabalho na empresa em questão, de acordo com o constante no Artigo 396.

º do Código do Trabalho, nunca podendo ser inferior a três meses. No caso de fração de ano de antiguidade, a indemnização é calculada proporcionalmente.

O valor da indemnização pode ser superior sempre que o trabalhador sofra danos patrimoniais e não patrimoniais de montante mais elevado.

No caso de contrato a termo, a indemnização não pode ser inferior ao valor das retribuições vincendas.

Rescisão do contrato sem justa causa:

A verificação de não existência de justa causa num processo de demissão já muda completamente o cenário para o trabalhador. Se nenhum dos motivos que podem despoletar justa causa, como os enumerados acima, forem identificados, é considerado que não haverá lugar ao pagamento de qualquer indemnização ao trabalhador.

Apenas receberá o pagamento dos dias de férias a que teria direito caso continuasse a trabalhar.

A importância da antiguidade do trabalhador na empresa e de serem cumpridos os prazos de aviso prévio

Em situações de justa causa não há necessidade de aviso prévio, o contrato pode cessar imediatamente. No entanto, de acordo com o artigo 395.

º do Código do Trabalho, a rescisão de contrato deve ser feita por escrito, indicando na carta de despedimento, de forma sucinta, os factos que a originaram, nos 30 dias subsequentes ao conhecimento dos mesmos, para garantir os direitos do trabalhador e não ser considerado abandono do o de trabalho.

Segundo o artigo n.º 400 do Código do Trabalho, no caso de contrato sem termo, o trabalhador pode proceder à denúncia do contrato de trabalho com aviso prévio, independentemente de justa causa.

Quando se trata de um contrato de trabalho com duração inferior a dois anos, o aviso prévio deverá ser feito com pelo menos trinta dias de antecedência.

Quando se trata de um contrato de trabalho com mais de dois anos de duração, o prazo de aviso prévio é de sessenta dias.

Atenção: o aviso prévio consiste numa comunicação obrigatoriamente executada por escrito.

Na falta desse documento, o trabalhador não só se arrisca a não ver os seus direitos assegurados, como pode piorar a sua situação, ao poder ter que ser ele a indemnizar o seu empregador, no montante que corresponde à retribuição base e diuturnidades correspondente ao período de aviso prévio em falta.

A demissão e o direito a subsídio de desemprego

Aqui está um tema que levanta sempre muitas dúvidas. O trabalhador que se demite tem ou não tem direito a subsídio de desemprego?

Vamos esclarecer: os direitos do trabalhador quando se despede não incluem o pagamento de Subsídio de Desemprego por parte da Segurança Social. Poderá contar com o pagamento de subsídio de desemprego apenas nos casos de desemprego involuntário.

O trabalhador tem a possibilidade de revogar a denúncia do contrato

O trabalhador pode mudar de ideias e revogar a denúncia do contrato até ao sétimo dia seguinte à data em que a mesma chegar às mãos do empregador, mediante comunicação escrita dirigida a este. Se se arrepender, já sabe de quantos dias dispõe para voltar atrás!

Agora que já possui todas as informações necessárias sobre os direitos do trabalhador quando se despede, pode, assim, precaver-se em caso de pretender demitir-se do seu emprego e agir em conformidade e com segurança.

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Rescisão de contrato por parte da entidade empregadora

Direitos Do Trabalhador Quando Se Despede Como Um Acordo Nos Ctt?

  • Nos dias que correm, é mais comum do que seria desejável que a entidade empregadora despeça um funcionário, por qualquer motivo (independentemente de ser ou não por justa causa).
  • Na verdade, existem 4 modalidades de rescisão de contrato por parte da entidade empregadora.
  • Neste artigo, vamos, explicar-lhe quais são e quando podem ser aplicados, e ainda dar-lhe um exemplo de uma carta de despedimento que pode utilizar para as modalidades que vamos indicar-lhe.
  • Veja também: Exemplos de cartas de despedimento por parte do trabalhador

1 – Modalidades de rescisão de contrato por parte da entidade patronal

Tal como dissemos anteriormente, existem 4 modalidades para rescisão de contrato por parte da entidade patronal, sendo os mesmos os seguintes:

  1. Despedimento por inadaptação;
  2. Despedimento coletivo;
  3. Despedimento por extinção de posto de trabalho;
  4. Despedimento por fato imputável ao trabalhador.

Assim sendo, um trabalhador pode ser despedido de acordo com estas 4 modalidades. Vamos explicar-lhe melhor no que consiste cada uma delas.

1.1 – Despedimento por inadaptação

O empregador pode utilizar esta modalidade de rescisão de contrato quando ocorrem algumas condições em específico, dos quais se salientam:

  • Riscos para a sua segurança e saúde;
  • Redução de produtividade ou qualidade dos serviços prestados;
  • Avarias repetidas dos instrumentos de trabalho;

No entanto, para que a entidade patronal possa dar seguimento a esta modalidade de rescisão contratual, é necessário que todos os requisitos seguintes tenham sido previamente cumpridos:

  • Deve ser colocada à disposição do trabalhador uma indemnização referente ao tempo que este esteve na empresa;
  • Tenham havido modificações no posto de trabalho, com direito a formação e pelo menos 30 dias de adaptação (sem que haja qualquer resultado prático);
  • Não exista na empresa outro posto de trabalho que seja compatível como a qualificação profissional do mesmo.

1.2 – Despedimento coletivo

O despedimento coletivo, trata-se da rescisão de contrato por parte do trabalhador, no período de 3 meses, e incluí a cessação contratual com pelo menos 2 ou 5 trabalhadores (de acordo com o estatuto da empresa – micro, pequena ou média). Os motivos podem ser os mais variados, desde insolvência, quebra na economia…

A entidade deve comunicar a sua intenção, por escrito, à comissão de trabalhadores ou a todos os trabalhadores da empresa.

1.3 – Despedimento por extinção do posto de trabalho

Para que haja uma rescisão de contrato por extinção do posto de trabalho, é necessário que haja da parte da empresa os seguintes requisitos:

  • Os motivos que devam ao despedimento não podem ser referentes a qualquer situação referente ao trabalhador em causa;
  • Inexistência de trabalhadores a terma que possam cumprir as tarefas correspondentes ao posto extinto;
  • Não seja um despedimento coletivo;
  • Seja pago ao trabalhador a indeminização devida pelos anos de trabalho.

1.4 – Despedimento por fato imputável ao trabalhador

O despedimento por justa causa, é válido, quando o trabalhador tem um comportamento inadequado ao local de trabalho, sendo por isso a única solução a rescisão contratual. Existem diversos motivos para procedimento a esta modalidade de despedimento, sendo os mais comuns:

  • Faltas contínuas e injustificadas;
  • Não cumprimento das obrigações laborais;
  • Desobediência constante;
  • Criação de conflitos constantes com a entidade patronal e/ou com os colegas de trabalho;
  • Justificação de faltas falsas;
  • Desobediência às regras base da empresa;
  • Ofensas físicas ou morais;
  • Assédio laboral a colegas ou à entidade patronal…

Quando um destes casos ocorre, a entidade patronal deve comunicar por escrito a sua decisão ao trabalhador em causa, e este se quiser tem 10 dias para fazer contraprova das acusações.

2 – Exemplo de carta de despedimento pela entidade patronal

Por norma, a carta de despedimento é muito idêntica independentemente do motivo da rescisão do contrato, por isso damos-lhe alguns exemplos de pode utilizar.

É importante salientar que a carta de despedimento deve ser sempre enviada para a morada do trabalhador com aviso de receção, com a devida antecedência, sendo a mesma de 7 dias (contratos até 6 meses), 30 dias (contratos entre 6 meses e 2 anos) ou 60 dias (no caso de contratos superiores a 2 anos).

2.1 – Carta de rescisão de contrato a termo certo

Exmo. Sr.:

…………………………, ………. de ……………………….. de 20…..

Por este meio, fica V. Exª expressamente notificado, de que, nos termos do nº 1 do art. 344º da Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro, é vontade da empresa não renovar o contrato a termo certo de …… meses, que celebramos em …../…./….., e teve inicio em ……./…../….., pelo que o mesmo caducará no próximo dia ……/…../….., data a partir da qual deixará de nos prestar a sua atividade.

Nos termos do nº 2 do art.

344º do citado diploma legal, com a caducidade do contrato, ser-lhe-á paga uma compensação correspondente a …… dias de remuneração de base por cada mês completo de duração do contrato, para além da retribuição e demais complementos a que tiver direito, nomeadamente subsídio de férias e parte proporcional ao 13º mês. Com os nossos melhores cumprimentos, subscrevemo-nos;

2.2 – Carta de rescisão de contrato a termo incerto

Exmo/a. Senhor/a,

Com referência ao Contrato de Trabalho a Termo Incerto, entre nós celebrado em … de … de…, vimos pela presente comunicar a V. Exa.

que tal contrato caducará, deixando de vigorar findo o período de vigência em curso, ou seja, no próximo dia … de… de…, data a partir da qual deixará de nos prestar a sua atividade, dando assim cumprimento ao prazo de aviso prévio de …. dias de acordo com o artigo. 345.º do CT aprovado pela Lei nº. 7/2009 de 12 de Fevereiro.

Para além da retribuição completa ser-lhe à paga a compensação correspondente a ….. dias de retribuição base e diuturnidades por cada mês completo de duração do Contrato, artigo. 344 nº. 2 do CT.

Ser-lhe-á igualmente passado o Certificado de Trabalho e a Declaração em impresso próprio para acompanhar o requerimento que eventualmente V. Exa. venha a apresentar, para atribuição de subsidio de desemprego.

Agradecendo a colaboração prestada, subscrevemo-nos, De V. Exa.

Atenciosamente,

Rescisões em lay-off. Afinal, é ou não possível despedir?

O lay-off simplificado foi um 'penso rápido' anunciado pelo Governo, no início da pandemia, com o objetivo de proteger os postos de trabalho, uma vez que já se adivinhava o forte impacto que a crise iria ter no desemprego. As empresas estão proibidas de despedir nos 60 dias que se seguem, mas a verdade é que pode haver dispensa de trabalhadores por mútuo acordo. Os sindicatos, como seria expectável, estão contra. 

A questão tinha sido já levantada pelos advogados, mas a clarificação só agora surgiu com um esclarecimento dado pelo Ministério do Trabalho ao Jornal de Negócios. 

É que a explicação que até então perdurava era a de que o “quer durante os períodos em que é beneficiário de apoios, quer nos 60 dias seguintes, o empregador não pode fazer cessar contratos de trabalho ao abrigo das modalidades de despedimento coletivo ou despedimento por extinção do posto de trabalho em relação a quaisquer trabalhadores da empresa”, conforme pode ler-se no documento explicativo da Segurança Social sobre o tema. 

Aliás, há mesmo uma medida prevista para responder aos eventuais despedimentos durante esses 60 dias: “Se efetuar despedimento coletivo ou por extinção do posto de trabalho de algum trabalhador da empresa, o empregador fica obrigado a restituir ou a pagar, ao Instituto da Segurança Social, I.P., e/ou IEFP conforme o caso, o valor correspondente aos apoios financeiros extraordinários de que tenha beneficiado”, pode ler-se. 

  • Com a confirmação de que é possível rescindir com os trabalhadores abrangidos pelo lay-off e exceder as quotas de acesso ao subsídio de desemprego, a UGT considerou a possibilidade é “inaceitável”. 
  • “Esta é uma possibilidade que a UGT considera inaceitável, irresponsável e que, na prática, coloca em causa o emprego de muitos milhares de trabalhadores”, sublinha a central sindical liderada por Carlos Silva. 
  • “Após uma injeção massiva de dinheiro público com vista a assegurar a viabilidade das empresas e a manutenção dos postos de trabalho, permitir que essas mesmas empresas sejam duplamente financiadas pela Segurança Social, tornando os despedimentos (que muitas vezes disso realmente se tratam) mais baratos pela moeda de troca que é o acesso ao subsídio de desemprego, contribuiria para contrariar os objetivos que o Governo sempre afirmou presidirem ao 'lay-off' simplificado”, disse ainda a UGT.
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O Notícias ao Minuto questionou também a CGTP sobre o assunto, mas até ao momento ainda não foi possível obter uma resposta.

No entanto, em declarações à Rádio Renascença, um elemento da central sindical classificou de “inaceitável” este novo sistema, enfatizando que os trabalhadores se tornam, por via do mesmo, voluntários à força.

“Para nós não há dúvidas, tratam-se de despedimentos”, concretizou Andrea Araújo, membro do Conselho Nacional da CGTP, 

“As medidas que foram criadas pelo Governo eram para não despedir, bem sabemos que isso não aconteceu, porque, pelo menos, 30% das empresas em lay-off reduziram os postos de trabalho”, frisou ainda a sindicalista.

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Foi despedido? Conheça os seus direitos

Ser despedido é por norma uma situação desagradável, que pode ou não ser favorável para o trabalhador.

Seja qual for a razão que levou a sua entidade patronal a tomar essa decisão, todos os trabalhadores devem estar informados sobre os seus direitos em caso de despedimento. Lembre-se que ao estar bem informado será mais fácil reivindicar os seus direitos, evitando qualquer situação injusta que possa vir a ocorrer.

Todos os trabalhadores têm direito a consultar a sua documentação  

Legalmente um trabalhador pode solicitar o seu arquivo pessoal à entidade empregadora.

Este tipo de direito pode ser bastante útil caso seja alegado que o seu despedimento possa ser relativo à sua produtividade ou desempenho (despedimento por inadaptação) .

É sempre importante ter conhecimento nestes casos das suas avaliações por escrito, ter documentado as suas formações e saber se existem notas recentes que possam fundamentar a causa do seu despedimento.

Lembre-se que não pode ter acesso a documentação confidencial ou que seja para uso interno. Nunca traga documentação não autorizada, pois arrisca-se a ser processado por consulta e partilha indevida de documentos. Se tem dúvidas quanto ao seu despedimento ou a alguma questão sobre o seu desempenho peça para analisar a documentação.

A entidade patronal tem o dever de avisá-lo do seu despedimento através de aviso prévio 

Em caso de despedimento, o seu empregador deve comunicar o mesmo através de um aviso prévio. Este aviso deverá ser feito com a antecedência legal prevista para o seu tipo de contrato, que por norma varia entre 7 a 75 dias. Pode verificar com que antecedência a entidade empregadora tem que comunicar o aviso prévio no código de trabalho.

Nenhum trabalhador pode ser despedido sem enquadramento legal

Ninguém pode ser despedido por motivos de discriminação ou preconceito. A entidade patronal não pode despedir trabalhadores com base na raça, sexo, idade, nacionalidade, religião, estado civil ou deficiência.  

É também ilegal o despedimento de um trabalhador com base em: 

  • Inscrever-se ou pertencer a um sindicato;
  • Queixas relativas às condições de trabalho ou solicitação da melhoria das mesmas; 
  • Reclamação ou denúncia de atividades ilegais decorridas no local de trabalho, que envolvam ou não diretamente o trabalhador;  
  • Motivos políticos ou ideológicos.

Também não é legal a entidade empregadora despedir um trabalhador sem qualquer motivo ou justificação.

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8 Tipos de rescisão de contrato com enquadramento legal 

No Código do Trabalho, no artigo n.º 340, estão assinalados oito tipos de rescisão contratual de trabalho, e apenas estes oito têm enquadramento legal. Fazem parte desta lista: 

Caducidade: Um contrato de trabalho caduca quando se verifica o seu termo; a impossibilidade de o trabalhador prestar o seu trabalho ou de o empregador o receber; com a reforma do trabalhador por velhice ou invalidez.

Revogação: A revogação acontece quando o empregador e o trabalhador determinam a cessação do contrato de trabalho por acordo. Esse acordo deve ser celebrado por escrito, contendo a data de celebração do mesmo e do início da produção dos respetivos efeitos. 

Despedimento por facto imputável ao trabalhador: Este tipo de despedimento acontece por iniciativa do empregador, quando existe um comportamento culposo do trabalhador, e que pela sua gravidade e efeitos torne impossível a conservação da relação de trabalho. Este é também conhecido como “despedimento por justa causa”.

Despedimento coletivo: Como o nome indica, o despedimento coletivo é a cessação de contrato de trabalho promovida pelo empregador, abrangendo no mínimo de 2 a 5 pessoas, pelo período em simultâneo ou sucessivo de 3 meses. Este despedimento pode acontecer sempre que exista o encerramento de uma ou várias secções ou estrutura equivalente, mas também pela redução do número de trabalhadores por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos.

Despedimento por extinção do posto de trabalho: Consiste na cessação do contrato de trabalho, promovida pelo empregador, quando o despedimento é feito por motivos de mercado, questões estruturais ou tecnológicas da empresa.

Despedimento por inadaptação: Considera-se despedimento por inadaptação a cessação de contrato de trabalho promovida pelo empregador e fundamentada em inadaptação superveniente do trabalhador ao posto de trabalho.

Esta verifica-se quando existe redução continuada de produtividade ou de qualidade, avarias repetidas nos meios afetos ao posto de trabalho ou por riscos para a segurança e saúde do trabalhador, de outros trabalhadores ou de terceiros.

Resolução pelo trabalhador: Trata-se da rescisão do contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador, com ou sem justa causa, tendo o trabalhador o dever de comunicar a rescisão do contrato através do aviso prévio, com a antecedência prevista por lei.

Denúncia pelo trabalhador: O trabalhador tem direito a denunciar o contrato independentemente de justa causa, mediante a comunicação ao empregador por escrito com a antecedência mínima prevista pela lei, segundo o contrato de trabalho.   

Indemnização por despedimento – Quem tem direito?  

Resolução do contrato por iniciativa do trabalhador com justa causa

A indemnização por norma aplica-se apenas em casos de resolução do contrato por iniciativa do trabalhador com justa causa. Neste caso específico o trabalhador terá direito a uma indemnização, a determinar entre 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, atendendo ao valor da retribuição e ao grau da ilicitude do comportamento do empregador.   

Despedimento por Caducidade (término do contrato) por vontade do empregador  

Neste caso existe o pagamento de uma compensação/indemnização para o despedimento por caducidade do contrato a termo certo e a termo incerto. Em ambos os casos o processo de compensação divide-se em três:

  • Contratos que entraram em vigor antes de 1 de novembro de 2011 
  • Contratos que entraram em vigor após 1 de novembro de 2011 e até 30 de setembro de 2013 
  • Contratos que entraram em vigor após 30 de setembro de 2013 
  • É através da data do seu contrato que poderá apurar qual a compensação/indemnização que pode vir a receber.
  • Despedimentocoletivo 
  • Em caso de despedimento coletivo, os trabalhadores também têm direito a receber uma compensação/indemnização, que se divide nos mesmos moldes que no despedimento por caducidade, mas com direitos ligeiramente diferentes.  
  • Pode consultar mais pormenorizadamente o processo de compensação/indemnização através do site da aicep.
  • Em caso de despedimento tem direito a receber as férias e os acertos de contas.

Quando um contrato de trabalho é cessado, o trabalhador tem direito à retribuição do período de férias proporcional ao serviço prestado, bem como ao respetivo subsídio. Caso o contrato cessar antes de terem sido gozadas as férias vencidas no início do ano, o trabalhador tem direito a receber a retribuição das férias e subsídios. 

Direitoaosubsídio de desempregocasosejadespedido 

Caso não se demita ou não seja demitido por justa causa, e tenha feito contribuições registadas e pagas à Segurança Social, no mínimo de 360 dias nos 24 meses anteriores à data de desemprego terá direito ao subsídio. O subsídio de desemprego garante 65% do valor base auferido pelo trabalhador enquanto estava empregado.

Nota final 

Sempre que for assinar um contrato de trabalho deve lê-lo muito bem antes de concordar com as condições do mesmo. É no seu contrato de trabalho que poderá saber o que pode levar ao seu despedimento, e todos os seus direitos e deveres.  

Pode consultar toda a informação relativa ao código de trabalho, e aos direitos dos trabalhadores no Código do Trabalho.

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