Como Saber Qual O Meu Contrato Colectivo De Trabalho?

A Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) é um instrumento previsto na legislação trabalhista, por meio da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Ela tem o poder de alterar regras na relação entre empregadores e colaboradores. Assim, os sindicatos têm a possibilidade de negociar adaptações dos direitos e deveres de ambas as partes.

Uma boa gestão de pessoas deve levar em consideração as regras da CCT. Desse modo, é possível evitar infrações, multas e até o ajuizamento de ações trabalhistas, que costumam abalar o orçamento das empresas. Além disso, dá para estabelecer boas práticas para que esta convenção coletiva seja incorporada ao dia a dia da empresa.

Para saber como funciona a CCT e de que forma o RH da sua empresa pode contar com uma gestão inteligente visando o seu cumprimento, elaboramos esse artigo. Porque existem alguns detalhes que os gestores podem não conhecer. Então, saiba agora tudo sobre esse assunto e evite prejuízos!

O que é Convenção Coletiva de Trabalho?

Prevista no artigo 661 da CLT, a Convenção Coletiva de Trabalho é um acordo que reúne uma série de regras voltadas para uma determinada categoria. Essas regras são formalizadas por meio de um acordo negociado entre o sindicato laboral, que defende os interesses dos colaboradores, e o sindicato patronal, que defende os interesses das empresas.

A ideia é estabelecer condições diferenciadas para determinada categoria profissional, sendo um complemento da CLT ou alterando-a. Pensando na história do trabalho, sabe-se que por muito tempo os profissionais não tinham direito a voz, nem vez. Foi por isso que surgiram os sindicatos, fazendo com que cada parte – empregador e empregado – pudesse defender seus princípios. 

Geralmente os sindicatos são compostos por profissionais que trabalham em uma mesma categoria e buscam defender interesses em comum. Ou seja, os sindicatos são importantes para os profissionais, os empregadores e todos que fazem parte das relações de trabalho. Por fim, as decisões tomadas possuem validade de até 2 anos.

Impactos da CCT para empregadores e colaboradores

Em resumo, são os sindicatos patronais e os sindicatos laborais que avaliam sobre o que dispõe a CLT e confrontam com a realidade trabalhista. Assim, podem adequar os pontos necessários à categoria profissional. Essas normas visam a dar melhores condições de trabalho aos colaboradores, mas sem deixar de lado os interesses dos empregadores.

Mesmo com a Reforma Trabalhista, ainda existem diversos pontos na lei que podem ser discutidos. Então, o objetivo da convenção coletiva é fazer com que a situação fique mais interessante para as duas partes. Em alguns casos são necessárias várias reuniões e acertos, até a tomada de decisões.

Colaboradores

Para os colaboradores, o principal impacto da Convenção Coletiva de Trabalho é a adaptação de direitos trabalhistas. Desse modo, é possível fazer ajustes no que a legislação trabalhista determina para cada categoria.

Graças à CCT, por exemplo, um profissional pode ter sua remuneração acima do salário-mínimo. Sem ela, os empregadores também não poderão utilizar instrumentos de flexibilização promovendo escalas de revezamento.

Empregadores

Já para a empresa, o principal impacto é a possibilidade de flexibilização de direitos trabalhistas. Também vale dizer que as convenções coletivas de trabalho contribuem para que os empregadores tenham maior segurança jurídica. Principalmente em situações que profissionais antigos entram na justiça movendo alguma ação trabalhista contra a empresa. 

É fundamental que os profissionais de Recursos Humanos conheçam a CCT e se responsabilizem por aplicar as regras da convenção coletiva de trabalho. Dessa forma, conseguem evitar qualquer passivo trabalhista e a geração de multas ou outras sanções.

CCT x CLT

A CLT é a legislação que compila todos os direitos do trabalhador e se aplica a qualquer colaborador com registro na carteira de trabalho. Aliás, isso vale independentemente do cargo ou função. Ela estabelece direitos como: 

  •   Férias;
  •   13º salário;
  •   Vale-transporte;
  •   Adicional-noturno;
  •   FGTS;
  •   Entre outros.

Todos esses direitos são decorrentes do vínculo trabalhista existente entre empregador e empregado. A convenção coletiva de trabalho, por sua vez, é um acordo determinado a uma categoria profissional específica

Diferenças entre convenção coletiva de trabalho e acordo coletivo

  • Muitas pessoas ainda confundem a convenção coletiva de trabalho com os acordos coletivos. Mas, não são a mesma coisa:
  • Convenção coletiva: contempla o acordo entre o sindicato patronal e o sindicato da categoria, considerando toda uma categoria profissional;
  • Acordo coletivo: contempla o acordo entre uma ou mais empresas e o sindicato que representa a categoria.

Portanto, são duas coisas bem parecidas e que podem ser adotadas em uma empresa. Em suma, é importante respeitar a legislação trabalhista, adaptando pontos que sejam necessários.

CCT e a Reforma Trabalhista

Com a Reforma Trabalhista, a convenção coletiva de trabalho e o acordo coletivo passaram a prevalecer sobre a CLT. Ou seja, as regras passam a valer ainda que contrariem o que estiver estabelecido na Consolidação das Leis do Trabalho. Mas, é preciso que sejam tomadas decisões justas.

Mesmo que exista uma CCT em vigor, ao mesmo tempo, pode ser firmado acordo coletivo com uma determinada empresa. Antes da Reforma Trabalhista era indicado que deveria predominar a regra mais vantajosa aos colaboradores. Mas, essa questão foi alterada e agora os acordos coletivos imperam sobre as convenções coletivas de trabalho. 

Ainda, conforme a Lei 13.467, de 2017, empresas que possuem mais de 200 colaboradores devem possuir de 3 a 7 trabalhadores que representem todo o contingente profissional. Porque são eles os responsáveis por negociar com o empregador, havendo a necessidade de aval do sindicato para o firmamento de novos acordos ou convenções. 

A Reforma Trabalhista também estabelece limitações quanto ao que pode ser negociado.

Inclusive, o artigo 444 da CLT foi modificado e determina que acordos individuais de trabalho, entre empregador e empregado também podem acontecer.

Contudo, essa é uma questão muito específica, que se limita aos colaboradores que tenham diploma de nível superior e remuneração mensal maior que o dobro do teto do INSS. 

O que pode ser negociado por CCT ou ACT?

Conforme o artigo 611-A, prevalecem sobre a CLT algumas questões determinadas entre empresas e sindicatos. Então, podem ser negociados por convenções coletivas de trabalho ou acordos coletivos as seguintes questões:

  • Duração da jornada de trabalho, considerando-se o limite estabelecido em lei e que a compensação do banco de horas aconteça em até 1 ano;
  • Intervalo intrajornada, respeitando-se o período mínimo de 30 minutos para quem atua em jornadas superiores a 6 horas diárias;
  • Plano de cargos e salários;
  • Home office ou teletrabalho, além de sobreavisos – quando o colaborador aguarda ser chamado a qualquer momento para prestar o serviço – e contratações intermitentes;  
  • Remuneração por produtividade, independente do salário-mínimo válido ou do piso da categoria profissional;

Estabelecimento do grau de insalubridade e prorrogação da jornada de trabalho em locais insalubres sem a licença prévia das autoridades;

  • Presença de um representante dos colaboradores no ambiente de trabalho;
  • Adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE);
  • Participação nos lucros ou resultados da empresa.

Portanto, todas essas questões podem ser aproveitadas por uma empresa durante esse tipo de negociação.

Em alguns casos, os dois lados saem ganhando, já que é possível melhorar as condições para a jornada de trabalho.

E o que não pode na convenção coletiva de trabalho?

A legislação, no artigo 611-B, também determina o que não pode ser negociado via convenção coletiva de trabalho ou acordos coletivos, conforme a seguir:

  • Normas de identificação profissional, incluindo as anotações da Carteira de Trabalho;
  • Seguro-desemprego para os casos de rescisão involuntária;
  • Depósitos de FGTS, incluindo a multa rescisória;
  • Valor do salário-mínimo;
  • Valor do 13º salário;
  • Remuneração do trabalho noturno superior ao diurno;
  • Proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção;
  • Salário-família;
  • Repouso semanal remunerado;
  • Remuneração de hora extra com 50% de acréscimo do valor da hora normal;
  • Dias de férias devidas ao empregado;
  • Férias anuais remuneradas com 1/3 a mais do que o normal;
  • Licença-maternidade com a duração mínima de 120 dias e licença-paternidade nos termos fixados em lei;
  • Proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei;
  • Aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de 30 dias;
  • Normas de segurança, higiene e segurança do trabalho;
  • Adicional de remuneração para atividades penosas, insalubres ou perigosas;
  • Aposentadoria;
  • Seguro contra acidentes de trabalho;
  • Ações trabalhistas com prazo prescricional de 5 anos para trabalhadores urbanos e rurais até o limite de 2 anos após a extinção do contrato de trabalho;
  • Proibição de qualquer discriminação do trabalhador com deficiência;
  • Proibição do trabalho noturno ou insalubre para menores de 18 anos e de qualquer trabalho para menores de 16 anos, salvo para aprendizes a partir de 14 anos de idade;
  • Medidas de proteção legal de crianças e adolescentes;
  • Igualdade de direitos entre trabalhador com vínculo empregatício e avulso;
  • Liberdade de associação profissional ou sindical do colaborador;
  • Direito de greve;
  • Definição sobre serviços ou atividades essenciais;
  • Tributos e outros créditos de terceiros.

Perceba como existem muito mais coisas que não podem ser feitas. É isso que manda a legislação.

Dissídio coletivo

Estabelecer um documento com regras que atendam aos interesses de todos os envolvidos nas relações de trabalho, incluindo empregadores e colaboradores, não é algo simples. Em inúmeras situações a convenção coletiva não leva a um acordo entre os sindicatos. E aí acontece o dissídio coletivo.

Esse processo acontece para que haja um entendimento sobre desacordos. Assim, geralmente os mais comuns se referem às questões salariais, que podem não ser acordadas mesmo após uma série de reuniões. Nesse momento, a Justiça do Trabalho intervém para deliberar sobre os conflitos. 

Aplicando a convenção coletiva de trabalho

As categorias profissionais podem ter convenções coletivas ou acordos próprios. Um exemplo de aplicação da CCT é o controle de jornada, trazendo segurança jurídica ao negócio. Segundo a lei, toda e qualquer empresa com mais de 20 colaboradores precisa, obrigatoriamente, realizar esse controle, onde o sistema de ponto digital é a melhor opção.

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A Lei de Liberdade Econômica alterou essa questão, aumentando de 10 profissionais para os atuais 20. Mas, empresas menores também podem se beneficiar com esse controle, que leva a uma relação mais transparente do trabalho. Com o registro de ponto, é possível fazer a gestão do trabalho do colaborador, acompanhando sua produtividade e entregas.

A legislação prevê que o controle seja feito de três modos: manual, mecânico ou eletrônico. A Portaria 1510 permite que a gestão seja feita através dos relógios de ponto.

Além disso, a Portaria 373 flexibilizou o registro de ponto, permitindo que este seja feito através de sistemas alternativos ao relógio ponto homologado.

Entretanto, é necessário que a empresa oficialize essa questão via CCT ou ACT

É importante que as empresas fiquem atentas às condições de trabalho aplicáveis para que a convenção coletiva seja cumprida. Os casos mais comuns de desatenção por parte das corporações é a falta de controle de horas diárias e horas extras. Isso acontece por falta de uma gestão eficiente do ponto eletrônico.

Assim, o ideal é instituir boas práticas na empresa voltadas ao cumprimento da CCT, bem como, realizar a gestão eficiente dos colaboradores. Hoje em dia isso pode ser facilmente realizado através de um sistema eletrônico de ponto, auxiliando na gestão automatizada da jornada de trabalho. E a Ahgora é referência nisso, entre em contato e conheça nosso sistema!

Como Saber Qual O Meu Contrato Colectivo De Trabalho?

Contrato Coletivo de Trabalho: quais as características e condições

  • O contrato coletivo de trabalho (CCT) é um acordo ou convenção celebrada entre uma ou mais associações sindicais de um determinado setor de atividade, com as respetivas entidades patronais.
  • Podemos estar perante contratos coletivos de trabalho no setor têxtil, na construção civil, na hotelaria, nos transportes, etc.
  • O CCT é uma das modalidades de convenção coletiva, obtida através da negociação coletiva, tal como os acordos coletivos e os acordos de empresa.
  • A negociação coletiva é processo que se desenvolve entre as associações representativas dos empregadores ou os próprios empregadores e as associações representativas dos trabalhadores com a finalidade de estabelecer ou alterar normas reguladoras das condições de trabalho.

O contrato coletivo de trabalho rege-se pelas diretrizes estabelecidas pelo Código de Trabalho nos artigos 485.° a 503.°. Damos-lhe a conhecer os princípios gerais.

CONTRATO COLETIVO DE TRABALHO: CARACTERÍSTICAS

Como Saber Qual O Meu Contrato Colectivo De Trabalho?

Há determinadas características específicas deste tipo de contrato. São elas:

  • Contratos coletivos são diferentes de acordos coletivos e dos acordos de empresa. O âmbito dos contratos coletivos de trabalho não se limita, exclusivamente, às empresas e seus empregados presentes no acordo;
  • Podem ser celebrados num âmbito de empresas do setor público ou privado;
  • Pode chegar a abranger o âmbito nacional;
  • Estabelece normas que serão aplicáveis às convenções coletivas e resulta de negociações de âmbito mais amplo que as mesmas, com a participação das centrais sindicais, confederações, etc.;
  • Tem por objetivo facilitar alguns aspetos das negociações laborais, desde alterações que facilitem despedimentos e tornem as indemnizações mais baratas para as empresas, criação de bancos de horas para que o trabalhador possa ser efetivamente compensado pelo período efetivo de trabalho diário, etc.;
  • Se a eventual elaboração de um contrato de trabalho conseguir condições mais benéficas para o trabalhador, as disposições previstas no contrato coletivo de trabalho podem ser afastadas.

COMO NEGOCIAR O CONTRATO COLETIVO DE TRABALHO

Segundo o Código do Trabalho (CT) o Estado deve promover a contratação coletiva, para que as convenções sejam aplicáveis ao maior número possível de trabalhadores.

A negociação de um contrato coletivo de trabalho segue determinados passos, saiba quais são e em que consistem já a seguir.

A negociação inicia-se com a apresentação por escrito, à outra parte, da proposta de celebração ou revisão de uma convenção coletiva. A proposta tem de ser devidamente fundamentada e identificar os proponentes.

De acordo com o artigo 486.º do CT, em caso de revisão, deve ser referida a convenção a rever e respetiva data de publicação.

  1. As partes devem enviar as propostas e respostas, com a respetiva fundamentação, ao ministério responsável pela área laboral nos 15 dias seguintes à sua apresentação.
  2. A entidade destinatária da proposta deve responder, por escrito e de forma fundamentada, no prazo de 30 dias a contar a partir da receção da mesma, salvo existir outro prazo previamente estabelecido.
  3. Em caso de proposta de revisão, a entidade destinatária pode recusar-se a negociar antes de decorrerem seis meses de vigência da convenção, devendo informar o proponente no prazo de 10 dias úteis.

Esta resposta deve expressar uma posição relativamente a todos os pontos da proposta, aceitando, recusando ou contrapondo. Em caso de falta de resposta ou de contraproposta, no prazo referido, o proponente pode requerer a conciliação.

No CT, artigo 488.º, a retribuição, duração e organização do tempo de trabalho e segurança e saúde no trabalhado são apontadas como matérias a dar prioridade na negociação, não havendo, no entanto, qualquer consequência pelo fato de as partes terem optado por matérias diferentes.

Por outro lado, a falta de acordo inicial sobre as matérias prioritárias não legitima a rutura das negociações, isto é, não pode nenhuma das partes recusar-se a continuar o processo negocial com fundamento de não ter sido alcançado acordo sobre aquelas matérias.

O respeito por todas as partes do princípio de boa fé incide, nomeadamente, na brevidade possível de resposta a propostas e contrapropostas; representação em reuniões; consulta oportuna de trabalhadores e empregadores interessados e facultar elementos ou informações necessários.

Finalmente, a convenção coletiva é entregue, para depósito, ao serviço competente do ministério responsável pela área laboral. Este deve decidir sobre o pedido de depósito no prazo de 15 dias a contar da receção.

No entanto, de acordo com o artigo 495.º do CT, as partes podem efetuar, por acordo, qualquer alteração formal ou substancial da convenção entregue para esse efeito antes da decisão sobre o depósito.

A recusa fundamentada do depósito é imediatamente notificada às partes, sendo devolvidos a convenção coletiva, o texto consolidado e os títulos comprovativos da representação.

Considera-se depositada a convenção cujo pedido de depósito não seja decidido no prazo referido acima.

CESSAÇÃO E SUSPENSÃO DE CONVENÇÃO COLETIVA

A convenção coletiva, onde se inclui o contrato coletivo de trabalho, pode cessar, no seu todo ou em parte, mediante a revogação por acordo das partes ou por caducidade e em caso de extinção ou perda da qualidade de associação sindical ou de associação de empregadores outorgantes de convenção coletiva.

Pode também ser suspensa temporariamente em situação de crise empresarial, por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos, catástrofes ou outras ocorrências que tenham afetado gravemente a atividade normal da empresa, desde que tal medida seja indispensável para assegurar a viabilidade da empresa e a manutenção dos postos de trabalho, por acordo escrito entre as associações de empregadores e as associações sindicais outorgantes sem prejuízo da possibilidade de delegação.

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Código do Trabalho

Participação na elaboração de legislação do trabalho

Noção de legislação do trabalho

1 – Entende-se por legislação do trabalho a que regula os direitos e obrigações dos trabalhadores e empregadores, enquanto tais, e as suas organizações. 2 – São considerados legislação do trabalho os diplomas que regulam, nomeadamente, as seguintes matérias: a) Contrato de trabalho; b) Direito colectivo de trabalho; c) Segurança e saúde no trabalho; d) Acidentes de trabalho e doenças profissionais; e) Formação profissional; f) Processo do trabalho. 3 – Considera-se igualmente matéria de legislação do trabalho a aprovação para ratificação de convenções da Organização Internacional do Trabalho.

Precedência de discussão

Qualquer projecto ou proposta de lei, projecto de decreto-lei ou projecto ou proposta de decreto regional relativo a legislação do trabalho só pode ser discutido e votado pela Assembleia da República, pelo Governo da República, pelas Assembleias Legislativas das regiões autónomas e pelos Governos Regionais depois de as comissões de trabalhadores ou as respectivas comissões coordenadoras, as associações sindicais e as associações de empregadores se terem podido pronunciar sobre ele.

Participação da Comissão Permanente de Concertação Social

A Comissão Permanente de Concertação Social pode pronunciar-se sobre qualquer projecto ou proposta de legislação do trabalho, podendo ser convocada por decisão do presidente mediante requerimento de qualquer dos seus membros.

Publicação de projectos e propostas

1 – Para efeitos do disposto no artigo 470.º, os projectos e propostas são publicados em separata das seguintes publicações oficiais: a) Diário da Assembleia da República, tratando-se de legislação a aprovar pela Assembleia da República; b) Boletim do Trabalho e Emprego, tratando-se de legislação a aprovar pelo Governo da República; c) Diários das Assembleias Regionais, tratando-se de legislação a aprovar pelas Assembleias Legislativas das regiões autónomas; d) Jornal Oficial, tratando-se de legislação a aprovar por Governo Regional. 2 – As separatas referidas no número anterior contêm, obrigatoriamente: a) O texto integral das propostas ou projectos, com os respectivos números; b) A designação sintética da matéria da proposta ou projecto; c) O prazo para apreciação pública. 3 – A Assembleia da República, o Governo da República, a Assembleia Legislativa de região autónoma ou o Governo Regional faz anunciar, através dos órgãos de comunicação social, a publicação da separata e a designação das matérias que se encontram em fase de apreciação pública.

Prazo de apreciação pública

1 – O prazo de apreciação pública não pode ser inferior a 30 dias. 2 – O prazo pode ser reduzido para 20 dias, a título excepcional e por motivo de urgência devidamente justificado no acto que determina a publicação.

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Pareceres e audições das organizações representativas

1 – Durante o prazo de apreciação pública, as entidades referidas no artigo 470.º podem pronunciar-se sobre o projecto ou proposta e solicitar audição oral à Assembleia da República, ao Governo da República, à Assembleia Legislativa de região autónoma ou ao Governo Regional, nos termos da regulamentação própria de cada um destes órgãos. 2 – O parecer da entidade que se pronuncia deve conter: a) Identificação do projecto ou proposta; b) Identificação da comissão de trabalhadores, comissão coordenadora, associação sindical ou associação de empregadores que se pronuncia; c) Âmbito subjectivo, objectivo e geográfico ou, tratando-se de comissão de trabalhadores ou comissão coordenadora, o sector de actividade e a área geográfica da empresa ou empresas; d) Número de trabalhadores ou de empregadores representados; e) Data, assinatura de quem legalmente represente a entidade ou de todos os seus membros e carimbo da mesma.

Resultado de apreciação pública

1 – As posições das entidades que se pronunciam em pareceres ou audições são tidas em conta pelo legislador como elementos de trabalho. 2 – O resultado da apreciação pública consta: a) De preâmbulo de decreto-lei ou de decreto regional; b) De relatório anexo a parecer de comissão especializada da Assembleia da República ou da Assembleia Legislativa de região autónoma.

Instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho

Princípios gerais relativos a instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho

Disposições gerais sobre instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho

Princípio do tratamento mais favorável

As disposições de instrumento de regulamentação colectiva de trabalho só podem ser afastadas por contrato de trabalho quando este estabeleça condições mais favoráveis para o trabalhador.

Forma de instrumento de regulamentação colectiva de trabalho

O instrumento de regulamentação colectiva de trabalho reveste a forma escrita, sob pena de nulidade.

Limites do conteúdo de instrumento de regulamentação colectiva de trabalho

1 – O instrumento de regulamentação colectiva de trabalho não pode: a) Contrariar norma legal imperativa; b) Regulamentar actividades económicas, nomeadamente períodos de funcionamento, regime fiscal, formação dos preços e exercício da actividade de empresas de trabalho temporário, incluindo o contrato de utilização; c) Conferir eficácia retroactiva a qualquer cláusula que não seja de natureza pecuniária. 2 – O instrumento de regulamentação colectiva de trabalho pode instituir regime complementar contratual que atribua prestações complementares do subsistema previdencial na parte não coberta por este, nos termos da lei.

Apreciação relativa à igualdade e não discriminação

1 – No prazo de 30 dias a contar da publicação de instrumento de regulamentação coletiva de trabalho negocial ou decisão arbitral em processo de arbitragem obrigatória ou necessária, o serviço competente do ministério responsável pela área laboral, ouvidos os interessados, procede à apreciação fundamentada da legalidade das suas disposições em matéria de igualdade e não discriminação.2 – Caso delibere no sentido da existência de disposições discriminatórias, o serviço competente do ministério responsável pela área laboral notifica as partes nos instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho que contenham aquelas disposições para, no prazo de 60 dias, procederem às respetivas alterações.3 – Decorrido o prazo previsto no número anterior sem que se verifiquem as necessárias alterações, o serviço competente do ministério responsável pela área laboral envia a sua apreciação ao magistrado do Ministério Público junto do tribunal competente, acompanhada dos documentos relevantes, nomeadamente de cópia da ata da deliberação e das pronúncias dos interessados.4 – Para efeito do número anterior, considera-se competente, pela ordem a seguir indicada, o tribunal em cuja área tenham sede: a) Todas as associações sindicais e associações de empregadores ou empresas celebrantes da convenção colectiva; b) O maior número das entidades referidas; c) Qualquer das entidades referidas. 5 – Caso constate a existência de disposição ilegal na matéria em causa, o magistrado do Ministério Público promove, no prazo de 15 dias, a declaração judicial da nulidade dessas disposições. 6 – A decisão judicial que declare a nulidade de disposição é remetida pelo tribunal ao serviço competente do ministério responsável pela área laboral, para efeito de publicação no Boletim do Trabalho e Emprego.

Publicidade de instrumento de regulamentação colectiva de trabalho aplicável

1 – O empregador deve afixar em local apropriado da empresa a indicação de instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho aplicáveis. 2 – Constitui contra-ordenação leve a violação do disposto no número anterior.

Concorrência de instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho

Preferência de instrumento de regulamentação colectiva de trabalho negocial vertical

O instrumento de regulamentação colectiva de trabalho negocial de um sector de actividade afasta a aplicação de instrumento da mesma natureza cujo âmbito se define por profissão ou profissões relativamente àquele sector de actividade.

Concorrência entre instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho negociais

1 – Sempre que exista concorrência entre instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho negociais, são observados os seguintes critérios de preferência: a) O acordo de empresa afasta a aplicação do acordo colectivo ou do contrato colectivo; b) O acordo colectivo afasta a aplicação do contrato colectivo. 2 – Nos outros casos, os trabalhadores da empresa em relação aos quais se verifica a concorrência escolhem o instrumento aplicável, por maioria, no prazo de 30 dias a contar da entrada em vigor do instrumento de publicação mais recente, comunicando a escolha ao empregador interessado e ao serviço com competência inspectiva do ministério responsável pela área laboral. 3 – Na ausência de escolha pelos trabalhadores, é aplicável: a) O instrumento de publicação mais recente; b) Sendo os instrumentos em concorrência publicados na mesma data, o que regular a principal actividade da empresa. 4 – A deliberação prevista no n.º 2 é irrevogável até ao termo da vigência do instrumento adoptado. 5 – Os critérios de preferência previstos no n.º 1 podem ser afastados por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho negocial, designadamente, através de cláusula de articulação de:a) Convenções coletivas de diferente nível, nomeadamente interconfederal, sectorial ou de empresa;

b) Contrato coletivo que estabeleça que determinadas matérias, como sejam a mobilidade geográfica e funcional, a organização do tempo de trabalho e a retribuição, sejam reguladas por convenção coletiva.

Concorrência entre instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho não negociais

1 – Sempre que exista concorrência entre instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho não negociais, são observados os seguintes critérios de preferência: a) A decisão de arbitragem obrigatória afasta a aplicação de outro instrumento; b) A portaria de extensão afasta a aplicação de portaria de condições de trabalho. 2 – Em caso de concorrência entre portarias de extensão aplica-se o previsto nos n.os 2 a 4 do artigo anterior, relativamente às convenções colectivas objecto de extensão.

Concorrência entre instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho negociais e não negociais

A entrada em vigor de instrumento de regulamentação colectiva de trabalho negocial afasta a aplicação, no respectivo âmbito, de anterior instrumento de regulamentação colectiva de trabalho não negocial.

Promoção da contratação colectiva

O Estado deve promover a contratação colectiva, de modo que as convenções colectivas sejam aplicáveis ao maior número de trabalhadores e empregadores.

Proposta negocial

1 – O processo de negociação inicia-se com a apresentação à outra parte de proposta de celebração ou de revisão de uma convenção colectiva. 2 – A proposta deve revestir forma escrita, ser devidamente fundamentada e conter os seguintes elementos: a) Designação das entidades que a subscrevem em nome próprio ou em representação de outras; b) Indicação da convenção que se pretende rever, sendo caso disso, e respectiva data de publicação.

c) Indicação de instrumento de regulamentação coletiva de trabalho negocial e respetiva data de publicação, sendo caso disso, para efeitos do n.º 5 do artigo 482.º

Resposta à proposta

1 – A entidade destinatária da proposta deve responder, de forma escrita e fundamentada, nos 30 dias seguintes à recepção daquela, salvo se houver prazo convencionado ou prazo mais longo indicado pelo proponente. 2 – Em caso de proposta de revisão de uma convenção colectiva, a entidade destinatária pode recusar-se a negociar antes de decorrerem seis meses de vigência da convenção, devendo informar o proponente no prazo de 10 dias úteis. 3 – A resposta deve exprimir uma posição relativa a todas as cláusulas da proposta, aceitando, recusando ou contrapropondo. 4 – Em caso de falta de resposta ou de contraproposta, no prazo a que se refere o n.º 1 e nos termos do n.º 3, o proponente pode requerer a conciliação. 5 – Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto nos n.os 1 ou 3.

Convenção coletiva de trabalho: o que é e quem está abrangido?

A relação laboral é, muitas das vezes, regida por outros instrumentos além do contrato de trabalho e do Código do Trabalho, constituindo a convenção coletiva de trabalho um dos exemplos mais expressivos dessa factualidade.

Como tal, damos-lhe a conhecer neste artigo a convenção coletiva de trabalho, expoente máximo dos instrumentos de regulamentação coletiva: o que é, quais as suas modalidades, como de desenrola o processo negocial atinente à sua celebração, o que nela deve constar e como saber se a sua relação de trabalho se encontra abrangida ou não por uma convenção coletiva de trabalho.

O que é a convenção coletiva de trabalho?

A convenção coletiva de trabalho é um dos instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho negociais, a par de outros como o acordo de adesão e a decisão arbitral em processo de arbitragem voluntária, previstos no Código do Trabalho, que abarca o contrato coletivo, o acordo coletivo e o acordo de empresa.  

Em síntese, podemos afirmar que a convenção coletiva de trabalho é um acordo celebrado entre instituições patronais (empregadores e suas associações) e as associações representativas de trabalhadores, tendo por principal finalidade fixar as condições de trabalho no tocante a aspetos como os salários, carreira profissional, férias, duração do contrato, etc., e que vigoram para as categorias de trabalho por elas abrangidas.

Decorre da lei que o Estado deve promover a contratação coletiva, de modo que as convenções coletivas sejam aplicáveis ao maior número de trabalhadores e empregadores.

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Quais as modalidades da convenção coletiva de trabalho?

Como já acima dissemos, a convenção coletiva de trabalho pode subdividir-se em:

  • Contrato coletivo – convenção celebrada entre associações de empregadores e sindicais;
  • Acordo coletivo – convenção celebrada entre uma pluralidade de entidades empregadoras para uma pluralidade de empresas e as associações sindicais;
  • Acordo de empresa – convenção celebrada entre associações sindicais e uma entidade empregadora para uma só empresa.

Como “nasce” uma convenção coletiva de trabalho?

O processo atinente à celebração de uma convenção coletiva de trabalho encontra-se regulado no Código do Trabalho.

De acordo com o mesmo, o processo de negociação inicia-se com a apresentação à outra parte de proposta de celebração ou de revisão de uma convenção coletiva de trabalho, que deve revestir forma escrita, ser devidamente fundamentada e, nomeadamente, conter a designação das entidades que a subscrevem em nome próprio ou em representação de outras, a indicação da convenção que se pretende rever, e, sendo caso disso, e respetiva data de publicação.

Por seu turno, a entidade destinatária da proposta deve responder, de forma escrita e fundamentada, nos 30 dias seguintes à receção daquela, salvo se houver prazo convencionado ou prazo mais longo indicado pelo proponente. A resposta deve exprimir uma posição relativa a todas as cláusulas da proposta, aceitando, recusando ou contrapropondo.

O que deve conter uma convenção coletiva de trabalho?

Diz-nos a lei que a convenção coletiva de trabalho deve indicar, entre outros:

  • A designação das entidades celebrantes;
  • O nome e qualidade em que intervêm os representantes das entidades celebrantes;
  • O âmbito do sector de atividade, profissional e geográfico de aplicação,
  • A data de celebração;
  • Os valores expressos de retribuição base para todas as profissões e categorias profissionais, caso tenham sido acordados;
  • A estimativa dos números de empregadores e de trabalhadores abrangidos pela convenção.

No essencial, a convenção coletiva de trabalho deve regular:

  • As relações entre as entidades celebrantes, em particular quanto à verificação do cumprimento da convenção e a meios de resolução de conflitos coletivos decorrentes da sua aplicação ou revisão;
  • As ações de formação profissional, tendo presentes as necessidades do trabalhador e do empregador;
  • As condições de prestação do trabalho relativas à segurança e saúde;
  • Medidas que visem a efectiva aplicação do princípio da igualdade e não discriminação;
  • Outros direitos e deveres dos trabalhadores e dos empregadores, nomeadamente retribuição base para todas as profissões e categorias profissionais;
  • Os processos de resolução dos litígios emergentes de contratos de trabalho, nomeadamente através de conciliação, mediação ou arbitragem;
  • A definição de serviços necessários à segurança e manutenção de equipamentos e instalações, de serviços mínimos indispensáveis para ocorrer à satisfação de necessidades sociais impreteríveis, caso a atividade dos empregadores abrangidos satisfaça necessidades sociais impreteríveis, bem como dos meios necessários para os assegurar em situação de greve;
  • Os efeitos decorrentes da convenção em caso de caducidade, relativamente aos trabalhadores abrangidos por aquela, até à entrada em vigor de outro instrumento de regulamentação coletiva de trabalho.

Como saber se está abrangido por uma?

Os instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho, do qual já parte a convenção coletiva de trabalho, como já vimos, após aprovação é publicado no Boletim do Trabalho e Emprego e entra em vigor posteriormente a esse facto.

Como tal, além da própria empresa o poder informar se é abrangido ou não por determinada convenção coletiva de trabalho, também poderá recorrer às ferramentas de pesquisa online e instituições sindicais da sua área de trabalho a fim de obter essa informação.

Os trabalhadores não sindicalizado estão abrangidos?

A convenção coletiva de trabalho obriga o empregador que a subscreve ou filiado em associação de empregadores celebrante, bem como os trabalhadores ao seu serviço que sejam membros de associação sindical celebrante, isto é, uma convenção coletiva de trabalho aplica-se, em princípio, apenas aos trabalhadores sindicalizados na respetiva associação que negociou com a entidade patronal.

Qual a importância das convenções coletivas de trabalho?

  • A convenção coletiva de trabalho assume uma particular importância no mundo do trabalho, porquanto proporciona a construção de regras ajustadas a cada setor de atividade, constituindo um elo de ligação entre empregador, trabalhador e associações sindicais.
  • Além disso, diz-nos a lei as normas legais reguladoras de contrato de trabalho podem ser afastadas por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, mormente a convenção coletiva, salvo quando delas resultar o contrário.
  • Todavia, e tendo em vista proteger o trabalhador, a convenção coletiva de trabalho em temáticas como os direitos de personalidade, proteção na parentalidade e nos limites à duração dos períodos normais de trabalho diário e semanal, por exemplo, só podem sobrepor-se às normas legais reguladoras de contrato de trabalho quando disponha em sentido mais favorável aos trabalhadores.
  • – artigo redigido por um jurista com base no Código do Trabalho (Lei n.º 7/2009)

convenção coletiva de trabalho direito do trabalho

Pagamento de diuturnidades: quem tem direito e como processar

O pagamento de diuturnidades apenas será obrigatório quando previsto no contrato individual ou coletivo de trabalho, ou no IRCT.

De acordo com o Artigo n.º 262 do Código do Trabalho, as diuturnidades são “prestações de natureza retributiva a que o trabalhador pode ter direito com fundamento na antiguidade”.

Ou seja, as diuturnidades são um complemento ao vencimento mensal do trabalhador, que visa valorizar o seu tempo de permanência numa empresa ou numa categoria profissional na qual não haja possibilidade de promoção.

Isto significa que se o trabalhador receber acima da tabela de vencimentos referente à sua categoria profissional ou se não permanecer na mesma categoria durante um período mínimo de três anos (por norma), a empresa não tem o dever de proceder ao pagamento de diuturnidades. A tabela de retribuições mínimas dos trabalhadores administrativos não abrangidos por regulamentação coletiva pode ser consultada na Portaria n.º 210/2012 de 12 de Julho.

Além disso, há um enquadramento jurídico que deve estar assegurado para que o trabalhador seja elegível ao recebimento de diuturnidades.

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Quando é devido o pagamento de diuturnidades?

Ainda que o trabalhador cumpra os requisitos já referidos, importa frisar que as diuturnidades não são sempre devidas. Isto porque o pagamento deste complemento ao vencimento só é obrigatório quando devidamente previsto no Contrato Individual de Trabalho, no Instrumento de Regulamentação Coletiva de Trabalho (IRCT) ou no Contrato Coletivo de Trabalho (CCT).

Como se calcula o valor das diuturnidades?

Para proceder ao pagamento das diuturnidades importa saber que o tempo de permanência na empresa ou numa mesma categoria profissional conta-se a partir da data do ingresso ou, no caso de não se tratar da primeira diuturnidade, a partir da data em que a última diuturnidade venceu.

Os trabalhadores deixam de ter direito às diuturnidades:

  1. Se mudarem de categoria profissional, isto é, se forem promovidos antes de decorrido um determinado tempo que varia consoante o CCT ou o IRCT;
  2. Se o trabalhador receber acima da tabela de vencimentos referente à sua categoria.

Para calcular o valor das diuturnidades é necessário consultar o que está estabelecido no Contrato Individual de Trabalho, no IRCT ou no CCT, uma vez que lá deve constar o valor atribuído por cada período de X anos. Por exemplo:

  1. Após três anos de trabalho numa determinada categoria profissional, o trabalhador recebe mais X valor;
  2. Após cinco anos de trabalho numa determinada categoria profissional, o trabalhador recebe mais X+Y;
  3. Após dez anos de trabalho numa certa categoria profissional, o trabalhador recebe mais X+Y+Z.

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A base legal dos cálculos

Segundo a Portaria n.º 182/2018, atualizada pela Portaria n.º 411-A/2019 sobre as condições de trabalho para trabalhadores administrativos não abrangidos por regulamentação coletiva específica, o pagamento das diuturnidades deve seguir os seguintes parâmetros:

  1. O trabalhador tem direito a uma diuturnidade por cada três anos de permanência na mesma profissão ou categoria profissional de três por cento da retribuição do nível VII da tabela de retribuições mínimas, até ao limite de cinco diuturnidades;
  2. As diuturnidades de trabalhador a tempo parcial são calculadas com base na retribuição prevista no nível VII correspondente ao respetivo período normal de trabalho;
  3. O disposto no n.º 1 não é aplicável a trabalhador de categoria profissional com acesso automático a categoria superior;
  4. Para efeitos de diuturnidades, a permanência na mesma profissão ou categoria profissional conta-se desde a data do ingresso ou, no caso de não se tratar da primeira diuturnidade, a data de vencimento da última diuturnidade;
  5. As diuturnidades acrescem à retribuição efetiva;
  6. As diuturnidades cessam se o trabalhador mudar de profissão ou categoria profissional, mantendo o direito ao valor global da retribuição anterior.

Tendo estes parâmetros em consideração, ao fim de três anos de permanência, a retribuição auferida por um assistente administrativo de primeira será acrescida de uma diuturnidade de três por cento indexada ao valor do salário do grupo VII, que é de 660 euros. Doravante, este trabalhador terá direito à sua remuneração mensal de 660 euros mais uma diuturnidade calculada com base em: 3% x 660€ = 19,80€. Ou seja, passará a receber 679,80€.

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Diuturnidades e impostos

As diuturnidades acrescem à retribuição efetiva e fazem parte da remuneração ilíquida. Isto para dizer que, tal como o vencimento mensal, o pagamento de diuturnidades está sujeito a retenção de IRS e a Segurança Social (11% por parte do trabalhador e 23,75% por parte do empregador).

Importa ainda não esquecer que as diuturnidades também são consideradas para efeito do cálculo das compensações por cessação do contrato de trabalho e para a base de cálculo de prestação complementar, como o subsídio de Natal.

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