Como calcular rotatividade de pessoal (turnover)

A alta rotatividade de colaboradores (turnover) é sinal de prejuízo: perde-se dinheiro, conhecimento e qualidade do clima organizacional. Consequentemente, diminui-se a produtividade e os resultados.

Identificar a quantidade e o tipo das de demissões realizadas na empresa é o primeiro passo para projetar soluções que diminuam a rotatividade.

Para isso, é muito importante saber como calcular o turnover da sua empresa.

Nesse texto vamos te explicar o que é turnover, como fazer o cálculo desse indicador e ainda quais as melhores maneiras de diminuí-lo. Continue conosco e descubra como identificar e transformar a realidade de rotatividade de colaboradores da sua empresa!

O que é turnover e como ele impacta sua empresa?

Turnover é um indicador de gestão de pessoas que mede a rotatividade de colaboradores. O índice de turnover é resultado de um cálculo que pode indicar informações importantes como a capacidade que a empresa tem de reter funcionários, por exemplo.

A análise do índice de turnover, que considera basicamente o número de demissões em relação ao total de colaboradores, revela se a rotatividade está acima ou dentro do esperado. Conhecer o índice de saída de funcionários da empresa é fundamental para perceber quais ações podem ser tomadas para reter bons profissionais.

Como calcular o turnover da sua empresa

Existem diferentes maneiras de calcular o turnover, dependendo do que se quer analisar.

Se o objetivo for descobrir mais sobre a rotatividade ativa, que é quando o próprio funcionário propõe o desligamento, há um indicador, assim como há para quando se deseja conhecer a rotatividade passiva, que é quando as demissões são impostas pela empresa. Enquanto a primeira revela que a empresa não consegue reter talentos, a segunda mostra que a empresa não está contratando colaboradores de acordo com as suas necessidades.

Qualquer que seja o índice de turnover analisado, é importante saber interpretá-lo e para saber se os índices estão acima, dentro ou abaixo da média a solução é compará-los com os de empresas semelhantes do mercado. Com isso claro, vamos descobrir exatamente como calcular o turnover da sua empresa:

Admissões e desligamentos

Este indicador revela o índice de “movimentação de pessoal” total de um determinado período, considerando as admissões e os desligamentos. Para fazer o cálculo, é preciso primeiro saber a média entre a quantidade de admissões e desligamentos no período. Isso pode ser descoberto com a seguinte fórmula:

Como Calcular Rotatividade de Pessoal (Turnover)

Com o resultado em mãos, você já pode calcular o turnover. Observe:

Como Calcular Rotatividade de Pessoal (Turnover)

Para você entender melhor o funcionamento dessas fórmulas, trouxemos um exemplo. Imagine que uma empresa teve, em 6 meses, 6 admissões e 8 desligamentos, obtendo 7 como média. Considerando que contava com 50 colaboradores no início do período de análise, o índice de turnover foi 14% (afinal, 7 ÷ 50 = 0,14 e 0,14 x 100 = 14%).

É importante ressaltar que, neste caso, admissões e demissões planejadas não devem entrar no cálculo, já que estão atreladas ao crescimento ou mudança da empresa e não à rotatividade orgânica.

Rotatividade passiva

É possível ainda fazer o cálculo do índice dos desligamentos impostos pela empresa. Nesse caso, o número pode alertar a organização para o fato de estar fazendo desligamentos em excesso, chamando atenção para investigar as possíveis causas.

Para explicar o cálculo da rotatividade passiva vamos considerar uma empresa que durante 12 meses teve uma média de 60 colaboradores e fez 15 desligamentos. A fórmula é:

Como Calcular Rotatividade de Pessoal (Turnover)

No nosso exemplo, a conta ficaria assim:

Como Calcular Rotatividade de Pessoal (Turnover)

Rotatividade ativa

Em determinados casos pode ser relevante calcular o índice das demissões solicitadas pelos colaboradores. Se for identificado que o número de desligamentos está muito alto, a organização pode começar a projetar iniciativas para reverter o quadro.

A fórmula é basicamente a mesma do índice anterior, apenas com a diferença de que, ao invés de se considerarem as demissões passivas, consideram-se as ativas. Com essa alteração, a fórmula fica assim:

Como Calcular Rotatividade de Pessoal (Turnover)

Se achar pertinente, você pode comparar as taxas de rotatividade ativa e passiva e identificar qual é a maior.

Assim, se o índice de rotatividade passiva estiver alto, possivelmente o processo de recrutamento e seleção de profissionais precisa de melhorias.

Mas, se o problema for a rotatividade ativa, seria interessante planejar medidas internas para melhorar a retenção de talentos, a qualificação dos profissionais e a resolução de conflitos.

4 passos para diminuir o índice de turnover

Demissões acontecem por diferentes motivos: descontentamento salarial, baixa perspectiva de crescimento, falta de entendimento da missão da empresa etc.

No caso de demissões ativas, em que o funcionário pede para deixar a empresa, o problema de retenção de talentos na cultura da empresa fica evidente.

Por isso, apresentamos 4 passos práticos para você colocar em prática e baixar o índice de turnover de sua empresa a partir de hoje!

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1. Dê atenção ao clima organizacional

Colaboradores que se sentem bem no ambiente de trabalho tendem a permanecer na equipe. Oferecer condições agradáveis aos profissionais não significa ignorar disciplina e metas, mas dar um ambiente favorável para que o colaborador consiga alcançá-las.

Cada vez mais a busca por satisfação e não apenas por remuneração e prestígio vem fazendo parte dos objetivos dos profissionais no mercado de trabalho. Por isso, um dos benefícios de um clima organizacional de qualidade é incentivar a permanência do colaborador na organização.

Confira outros benefícios em nosso post sobre clima e cultura organizacional.

Como Calcular Rotatividade de Pessoal (Turnover)

2. Ofereça possibilidade de aprendizado e aperfeiçoamento

Empresas que se dedicam a promover formação continuada às equipes geram não apenas desejo de permanência nos colaboradores, mas um aumento no elo e na sensação de pertencimento.

Hoje há formas online e práticas para minimizar custos e permitir que seus colaboradores sejam aperfeiçoados tecnicamente e pessoalmente. Além disso, treinar um colaborador pode ser visto como um investimento: o conhecimento volta para a empresa em resultados e boas práticas.

3. Faça entrevistas de desligamento

Investigar os motivos de saída dos colaboradores pode dar boas direções para a área de Recursos Humanos.

Ouvir o colaborador quando ele já tomou a decisão de deixar a empresa pode render respostas mais transparentes e sinceras, ajudando a organização a identificar os reais motivos do desligamento.

Você pode fazer as entrevistas de desligamento por meio de perguntas de formulário ou verbalmente. Independente do meio, é importante deixar o colaborador à vontade e ciente de que suas respostas podem ajudar a organização a se tornar um ambiente melhor.

 4. Planeje cuidadosamente as contratações

Empresas em que o turnover de demissões passivas está alto devem se preocupar em como aperfeiçoar o processo de contratação.

Considerar itens como a adequação do perfil do colaborador ao da empresa, análises de competências e testes de habilidades podem fazer toda a diferença para evitar uma demissão futura.

A pressa da contratação pode gerar problemas maiores que poderiam ser evitados se o processo de recrutamento e seleção fosse mais cuidadoso.

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Como você viu, o turnover indica onde a empresa precisa concentrar sua atenção para diminuir a taxa de rotatividade de colaboradores. Uma das formas de reduzir as demissões é oferecendo capacitações que possam desenvolver as competências dos colaboradores, tornando-os mais preparados para fazer seu trabalho e mais motivados em continuar na equipe.

Você pode acessar agora um material que criamos para explicar como fazer desenvolvimento de competências na sua empresa. Siga os passos e coloque em prática com seus colaboradores: desenvolva as competências certas e encontre o caminho para diminuir a taxa de rotatividade na organização.

Como Calcular Rotatividade de Pessoal (Turnover)

Bacharel em Administração de Empresas e Especialista em Gestão Financeira, Controladoria e Auditoria pela FGV. Atua há mais de 8 anos nas áreas de Finanças, Marketing, RH e em projetos envolvendo Estratégia, Projetos e Processos. Possui o título de CBPP (Certified Business Process Professional) pela ABPMP.

Como calcular o turnover: saiba os impactos desse indicador

A redução do turnover é um dos maiores desafios para os setores de Recursos Humanos. Os motivos que levam aos desligamentos da empresa são diversos e muito relacionados ao novo perfil dos colaboradores. E esse é o assunto desse post!

Continue a leitura e saiba como calcular o turnover da sua empresa. Acompanhe!

Como calcular o turnover

Para que você consiga realizar o cálculo, utilize informações de entrada e também saída de colaboradores. A fórmula mais conhecida é:

Como Calcular Rotatividade de Pessoal (Turnover)

Esses números acabam sendo somados e depois, divididos por dois. Ao final, para obter o resultado, você deve dividí-lo pela quantidade de colaboradores totais da empresa.

Novo perfil do funcionário

  • Hoje, o funcionário escolhe a empresa em que quer trabalhar e valoriza questões como oportunidade de crescimento, capacitação, benefícios e outros fatores subjetivos como empatia com a liderança, prazer em exercer suas atividades e um ambiente favorável ao seu desenvolvimento profissional e pessoal.
  • Além disso, a nova geração de trabalhadores não tem medo de se arriscar no mercado de trabalho, sejam como empregados ou como empreendedores.
  • Por estes motivos, as organizações têm somado esforços para reter seus talentos, não só para se tornarem mais produtivas, mas também mais rentáveis.

Custo do turnover para a empresa

Como Calcular Rotatividade de Pessoal (Turnover)

Para calcular o custo do turnover, é utilizado como base o que foi investido em conhecimento específico, capacidade produtiva e continuidade operacional no decorrer de doze meses de prestação de serviço de um colaborador, prazo considerado satisfatório para que ele tenha conhecimento de suas funções.

Considere uma companhia com mil funcionários que tenha 25% de turnover e em média seus funcionários ganham R$ 2.000,00 de salário. O processo para recrutamento e seleção para novas contratações dura em média 45 dias.

Vamos agora imaginar que o responsável por esse setor tenha um salário de R$ 5.000, e que ele se dedique 12 horas em todo o processo (horas totais não corridas) para selecionar o perfil desejado para a oportunidade em aberto.

Isso significa que esse processo de recrutamento e seleção gerou um custo para a companhia de R$ 2.000,00 (dois mil reais).

Quer se aprofundar mais nos indicadores de recrutamento e seleção? Acesse nosso Curso Intensivo de R&S e confira!

Como Calcular Rotatividade de Pessoal (Turnover)

Custo quando o colaborador pede demissão

Como Calcular Rotatividade de Pessoal (Turnover)

Para cada colaborador perdido, é preciso fazer a recomposição da vaga, e enquanto isso não ocorre, você terá que cobrir a vaga do empregado perdido, o que compromete o rendimento dos demais funcionários, que passarão a se dedicar menos às suas próprias obrigações para poder assumir as obrigações emergenciais do desfalque da equipe.

Assim, geramos custo de queda de produtividade, que corresponde a 30% do salário pago para ao funcionário que pediu demissão.

Custos para novos funcionários

Além disso, quando o novo colaborador chegar, este tem que ser treinado e sua produtividade somente pode ser considerada ideal (salvo exceções) após o período de experiência.

Desta forma, os três primeiros meses são avaliados como custo de treinamento, sendo o retorno de investimento no novo funcionário iniciado no quarto mês após a contratação.

Custos em 12 meses

No custo do turnover, é preciso calcular o período de oito meses em que, se o colaborador pedir demissão, gerará custo. Assim, chegamos no valor de R$ 16.000,00 (dezesseis mil reais).

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Diante disso, o custo de contratação, treinamento e retorno do investimento (ROI) quando o colaborador se desliga antes de completar 12 meses na companhia é de R$ 26.900,00 por funcionário.

Fatores que causam turnover

Após o conhecimento desses cálculos, a gestão de Recursos Humanos precisa concentrar suas forças em descobrir quais são os principais fatores que levam ao desligamento do colaborador, seja ele por iniciativa da empresa, seja por decisão do empregado. A partir disso, ele pode atuar de forma preventiva.

Metas inalcançáveis

Quando a empresa estipula metas que os colaboradores raramente conseguem atingir, a relação com a empresa se torna frustrante e desgastante.

Mesmo que dedique todo seu tempo à atividade, chegando à exaustão, ele não consegue cumprir o que foi estabelecido. Essa sensação de impotência diante dessa questão pode gerar problemas de ansiedade e mudanças de comportamento e afetar o clima na empresa.

Insatisfação com a liderança

O líder do setor é o ponto de referência dos talentos de uma equipe. Caso essa gestão seja duvidosa ou tendenciosa, os colaboradores começam, mesmo que inconscientemente, a sabotar os projetos, causando déficit de produtividade.

Se a liderança do setor não estiver bem treinada e engajada com a cultura corporativa, não conseguirá contratar os profissionais certos, e a rotatividade continuará acontecendo.

Funcionários com tratamentos diferenciados

  1. Quando desejam trabalhar em uma empresa e são contratados, a maioria dos profissionais traçam um plano de carreira, mas se decepcionam quando todo empenho e motivação que foram canalizados para seu crescimento profissional são bloqueados porque outro colaborador ganhou a preferência.

  2. Se o RH não tiver um cronograma de avaliação de desempenho ou não o cumprir, poderá perder seus melhores talentos, pois nem sempre os gestores serão imparciais em suas escolhas.

  3. Nesse sentido, essa atitude pode gerar uma insatisfação coletiva, e os profissionais começarão a buscar reconhecimento em outras organizações.

Salários abaixo do mercado

O setor de Recursos Humanos precisa revisar e atualizar seu plano de cargos e salários anualmente, fazer pesquisa de mercado e procurar sempre a compatibilidade com as empresas do mesmo ramo.

A maioria dos profissionais sabe o valor do salário praticado nas concorrentes e quando a empresa onde eles atuam não valoriza essa atualização, eles sentirão a necessidade de buscar esse reconhecimento em outro lugar.

Cultura organizacional nociva

Nos tempos atuais, a valorização da cultura organizacional é cada vez maior, assim como a contratação de profissionais compatíveis, transformando o ambiente corporativo em um lugar motivador e produtivo.

Quando acontece o contrário, ou seja, a empresa divulga uma coisa, mas no cotidiano é totalmente diferente, os profissionais se sentem frustrados e ignorados.

Esse sentimento afeta a saúde deles e colabora para o aparecimento de diversos problemas físicos e psicológicos. Assim sendo, mesmo que um colaborador precise do emprego, não hesitará em mudar de empresa.

Principais formas de reduzir o turnover

  • Como Calcular Rotatividade de Pessoal (Turnover)
  • Ao analisar as questões acima, vimos que o turnover tem, quase sempre, uma razão específica.
  • Cabe à área de RH analisar cada caso e medir esses percentuais para que as medidas de prevenção sejam realizadas.

Agora, vamos conhecer algumas formas de reduzir a rotatividade na empresa. Confira!

Aprimore o processo seletivo

  1. Para construir equipes motivadas, engajadas e produtivas, é essencial que a companhia desenhe o perfil desses profissionais de acordo com a cultura, a missão e os valores da empresa.

  2. Dessa forma, ao realizar os processos seletivos, o RH receba as candidaturas mais próximas do desejado e contrata com mais precisão.

  3. Quanto mais atenção for dada ao recrutamento e seleção, menos profissionais incompatíveis o RH precisará demitir ou pedirão demissão, o que favorece o engajamento, a motivação e a produtividade.

Demita os profissionais fora do perfil

  • Se o RH precisa aprimorar seu processo seletivo para encontrar os perfis mais aderentes, também deve se preocupar com contratação do funcionário errado  e, se for preciso, desligá-las do quadro de funcionários.
  • Nesse contexto, os novos contratados não serão contaminados por colaboradores insatisfeitos, e esses profissionais ganharão a oportunidade de atuarem em uma empresa que esteja de acordo com seu perfil.
  • Com essa atitude o RH inicia uma transformação positiva no clima organizacional, e as demais medidas a serem tomadas serão mais efetivas.

Treine as lideranças

  1. Os líderes possuem papel fundamental na retenção de talentos, pois, atualmente, os profissionais têm se desligado principalmente por conta dos líderes.
  2. Hoje, é esperado que um bom perfil de liderança não somente possua capacidades técnicas, mas empatia, capacidade de mediar conflitos e inteligência emocional.

  3. Investir em treinamento para os gestores é crucial para que seus liderados os tenham como referência, a fim de que o relacionamento seja o mais leve, justo e imparcial possível.

Como Calcular Rotatividade de Pessoal (Turnover)

Crie uma cultura de feedback

Os talentos precisam saber se seu desempenho está de acordo com o esperado pela organização, pelos seus líderes e pelos seus pares. Portanto, incluir o feedback na rotina dos setores e de toda a empresa vai fortalecer o vínculo entre as partes.

Lembrando que feedback não é só apontar os erros, mas também, principalmente, exaltar os acertos de cada profissional e as metas alcançadas pela equipe.

O líder deve estar atento para dosar corretamente seus comentários, e a empresa sempre pronta para recompensar seus profissionais.

Invista em treinamentos

Para uma geração ansiosa por novos conhecimentos, oferecer oportunidade de capacitação é um benefício duplo.

De um lado, tem-se profissionais mais motivados, pois estão aprendendo novas habilidades. De outro, a empresa conquista funcionários bem treinados para as suas funções, que aumentarão a qualidade dos serviços e a produtividade da empresa para a qual trabalham.

Oferecer a chance de treinamento e desenvolvimento gera colaboradores engajados, equipes coesas e felizes e baixa rotatividade.

Tenha um plano de carreira

Profissionais que sabem até onde podem chegar na empresa que são contratados são mais focados e motivados. Por isso, o RH deve apresentar um plano de carreira na fase de integração do colaborador, assim como mencionar sua existência durante o processo seletivo.

Além de ter esse planejamento, a organização deve colocá-lo em prática, para que os profissionais não se desmotivem.

O RH não pode negligenciar esse processo e deve agir sempre com justiça e imparcialidade, por isso a avaliação de desempenho é tão importante. Todos os processos precisam estar amarrados e com base sólida para que os profissionais confiem no trabalho do Recursos Humanos.

Ofereça benefícios diferenciados

É importante ouvir os colaboradores para saber quais benefícios eles valorizam. Hoje em dia, muitas vezes, o plano de saúde retém mais colaboradores do que o próprio salário, por exemplo.

Por sua vez, existem outros benefícios que também são interessantes e podem representar baixo custo para a empresa, como convênios com faculdades, escolas e até clubes de lazer.

Investir nesses benefícios pode reter seus talentos. Além disso, lembre-se ainda de que o elogio e o reconhecimento por uma tarefa bem executada podem transformar o dia da pessoa, deixando-a mais motivada para continuar seu trabalho.

São esses benefícios intangíveis que a empresa e seus líderes também devem considerar — uma folga no dia do aniversário, um dia de home office, um almoço com toda a equipe etc. Atitudes assim são capazes de revolucionar o relacionamento do profissional com a empresa, e ele pensará muitas vezes antes de aceitar uma proposta para trabalhar na concorrência.

Eliminar o turnover de uma empresa não é uma atitude estratégica correta, pois pode aparentar falta de inovação para o mercado. No entanto, reduzi-lo de forma que seu impacto seja o mais positivo possível fortalece a cultura organizacional e sua marca empregadora.

O RH precisa entender as consequências do turnover, encontrar suas causas e agir preventivamente, aplicando as medidas de redução. Assim, em médio prazo, as consequências positivas aparecerão e a empresa poderá planejar melhor suas metas e valorizar ainda mais o capital humano.

Aprenda como calcular o índice de rotatividade – Portal

Como Calcular Rotatividade de Pessoal (Turnover)A índice de rotatividade representa a porcentagem de saída dos funcionários em determinado período de tempo.

Eu costumo dizer, aonde quer que eu vá e que eu tenha a oportunidade de falar sobre gestão de negócios, que empresas são resultados de pessoas. Digo isso, pois acredito verdadeiramente que é por meio do empenho, dedicação, esforço, comprometimento entre muitos outros fatores relacionados aos colaboradores de uma organização, que é possível alcançar resultados extraordinários, para eles e para os negócios como um todo.

Entretanto, para que isso aconteça, é fundamental que haja também uma gestão de pessoas eficiente, que acompanhe de perto o desempenho dos colaboradores que fazem parte de determinada empresa, caso contrário a sua rotatividade será elevada, o que pode prejudicar os processos organizacionais de uma forma geral.

Para que você possa compreender melhor o que estou dizendo, convido você a me acompanhar na leitura deste artigo, pois hoje vou falar sobre o que é rotatividade e como calcular o seu índice.

O que é rotatividade?

Também conhecida pelo termo em inglês turnover, a rotatividade representa a porcentagem de demissões de colaboradores de uma organização, sejam elas voluntárias ou não, em relação ao número médio de profissionais contratados pela empresa em determinado período. Assim, para calcular este índice com precisão e assertividade, é preciso ter o controle do número de pessoas que saem e entram na empresa.

As razões que fazem com que a rotatividade se estabeleça em uma empresa são as mais variadas possíveis, podendo tanto ocorrer por parte do colaborador, que se sente insatisfeito ou recebeu uma oferta melhor de trabalho, ou por parte da própria organização, que busca renovar o seu quadro de funcionários e implementar melhorias em seus processos.

Independentemente dos fatores que levam à rotatividade, é importante destacar que ela não é uma causa, mas sim o efeito de inúmeras variáveis, tanto internas, quanto externas, que podem gerar consequências e impactar no comportamento e atitude dos colaboradores e também da própria organização, uma vez que o seu alto índice traz reflexos imediatos na produtividade, no ambiente organizacional como um todo, na relação entre os profissionais, entre muitos outros, capazes de causar alguns prejuízos aos negócios.

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Como calcular o índice de rotatividade?

Existem diversas formas de calcular o indice de rotatividade de uma empresa. Tudo vai depender do que esta deseja analisar, quais esclarecimentos quer obter e quais ações pretende tomar, para diminuir o seu turnover, caso ele esteja muito elevado.

Contratados e demitidos

Para chegar a um índice de rotatividade da sua empresa, que seja um pouco mais realista e geral, é preciso colocar um prazo para sua análise: estabeleça que a empresa irá analisar a rotatividade de colaboradores para um período de seis meses, por exemplo.

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Depois de estabelecerem o período, faça a média: foram contratadas 4 pessoas e outras 4 foram demitidas, a média então fica sendo 4. Pegue esse valor e divida pelo número de funcionários que a empresa tinha no início do período pré-estabelecido, ou seja, se a empresa tinha 20 funcionários, o resultado é 0,2. Pronto, esse é o índice de rotatividade da sua empresa: 20% em 6 meses.

É importante ressaltar que entram na contagem apenas as pessoas que entraram e saíram sem que esse processo tivesse sido planejado. Assim, as novas contratações planejadas por conta de crescimento da empresa não entram na contagem do índice de rotatividade.

Demissões

Outra forma de calcular o índice de rotatividade é levando consideração apenas as demissões que ocorrem em determinado período dentro da empresa. Isso porque o que se deseja analisar são os motivos que estão levando a tantos desligamentos.

Neste caso, o cálculo a ser feito será o seguinte: o número de desligamentos que ocorreu, dividido dois, dividido pela média de colaboradores na empresa no período analisado. O resultado obtido deve ser ainda multiplicado por 100, para que assim se possa obter o índice exato de rotatividade, levando em consideração apenas as demissões.

Índice de rotatividade = Demissões ÷ 2 ÷ média de colaboradores no período x 100

Demissões voluntárias

Além das formas de cálculo que apresentei até aqui, há também a fórmula que se baseia nas demissões voluntárias que ocorreram em determinado período dentro da organização.

Este índice é utilizado para buscar compreender os motivos que estão levando a tantos desligamentos por parte dos próprios colaboradores da empresa. Com isso, é possível ter uma visão mais clara e tomar atitudes para reverter este quadro.

Assim, a fórmula será basicamente a mesma utilizada no tópico anterior: o número de desligamentos voluntários em um determinado período, dividido por dois, dividido mais uma vez pela média de colaboradores na empresa neste mesmo período analisado. Por fim, o valor obtido deve ser multiplicado por 100, para que se chegue ao índice preciso de rotatividade neste caso específico.

Um índice ideal, considerado normal e saudável, principalmente no que diz respeito ao primeiro caso, é de 5%. Porém, é essencial lembrar que tudo vai depender bastante dos objetivos de análise da organização e da forma como ela deseja se posicionar diante dos resultados obtidos.

Como diminuir o índice de rotatividade?

Agora que você já sabe e tem uma noção maior de como fazer os cálculos referente ao índice de rotatividade da sua empresa, e se você chegou à conclusão de que este realmente está alto, de acordo com a contexto e o objetivo que você analisou, veja de que maneira você pode reverter este quadro e diminuir estes números em benefício dos seus negócios.

Utilize o questionário de desligamento a seu favor

Este é um processo que pode tanto ser feito por meio do preenchimento de um questionário pelo próprio colaborador, ou pode ser em formato de entrevista, em que um profissional da área de Recursos Humanos (RH) busca compreender os motivos que estão levando ao desligamento, seja ele voluntário ou não, junto a ele.

Compare os salários e faça adequações

Uma das razões que podem estar levando colaboradores a se desligarem de sua empresa com tanta frequência, aumentando, assim, o índice de rotatividade desta, pode ser o salário que você oferece a eles.

Assim, o que você deve fazer é uma comparação com o mercado, com o intuito de verificar se o salário e os benefícios oferecidos por você estão compatíveis com os de seus concorrentes. Se necessário, faça adequações, para que assim possa se manter competitivo.

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Defina um plano de carreira

Atualmente, mais do que questões financeiras, o que tem retido cada vez mais profissionais nas empresas são as oportunidades de crescimento que estas lhes oferecem. Diante disso, é importante que você estabeleça e deixe claro o plano de carreira da organização, que vai contribuir para o sucesso de seus colaboradores.

Ofereça oportunidades de aperfeiçoamento

Profissionais também valorizam bastante empresas que lhes valorizam oferecendo-lhes oportunidades de aperfeiçoamento de suas atuações. Isso quer dizer, que você pode incentivá-los a realizar cursos, treinamentos, formações, pagando metade ou o valor integral destes, para que eles possam crescer e contribuir ainda mais com o crescimento dos negócios.

Analise o clima organizacional

Este é também um dos grandes fatores que levam cada vez mais profissionais a mudarem de emprego.

Neste sentido, é importante verificar se o ambiente no qual seus colaboradores trabalham é um ambiente tranquilo, em que haja respeito mútuo, inclusive entre os gestores e as equipes, se é um lugar em que as pessoas podem se manifestar, sem sofrerem assédios, se os funcionários recebem feedbacks constantes de seus desempenhos, entre outros pontos, que vão contribuir para que você tenha um índice baixo ou alto de rotatividade.

Antes de finalizar, quero lembrá-lo que existem também fatores externos à sua empresa, que podem estar fazendo com que o seu turnover esteja alto, como a situação econômica do país em que a organização está, o cenário econômico internacional, o contexto em que o segmento em que o seu negócio está inserido tem se comportado, entre muitos outros, que precisam ser analisados com profundidade, para que as providências a serem tomadas sejam altamente assertivas.

Ao fazer a análise desse índice, use os resultados com sabedoria para ajudar na gestão da empresa e fazer com que ela cresça cada dia mais.

O que você achou desse tema? Como anda a rotatividade da sua organização? Use o espaço abaixo para deixar um comentário ou uma sugestão e aproveite para curtir e compartilhar esse material nas redes sociais, com seus amigos.

Imagem: alphabe / Shutterstock

*Esse conteúdo não é fonte para veículos jornalísticos ou matérias para imprensa, para utilização ou referência por favor entre em contato conosco.

Turnover (Rotatividade de Pessoal): conceito e como calcular

O Turnover, também conhecido como rotatividade de pessoal, é o movimento de entrada e saída de funcionários em uma empresa, demonstrado por meio de um índice de rotatividade.

Esse movimento de pessoal é calculado com base na quantidade de demissões dividido pelo total de funcionários, resultando em um índice percentual relevante para verificar a qualidade da organização.

Como calcular o Turnover?

A maneira geral de se calcular o turnover, é em consideração com a rotatividade geral da empresa, através da fórmula:

Como Calcular Rotatividade de Pessoal (Turnover)

O cálculo do Turnover considera um período anterior ao atual, quando aconteceu a rotatividade, ou seja, mês ou ano anterior, sendo o anual o mais utilizado. As médias e grandes empresas (com mais de 200 funcionários) podem optar por observar este índice mês a mês.

Se a informação referente aos motivos das demissões for mais acessível, é possível considerar a saída de funcionários que serão substituídos. Desta maneira o turnover passa a considerar no cálculo apenas cargos substituíveis, diferente daqueles que deixam de existir dentro da empresa.

Para verificar o impacto das novas contratações no turnover, recomenda-se dividir o número de funcionários que deixaram a empresa com menos de um ano, pelo número total de funcionários desligados no mesmo período. Se o índice for mais alto que o turnover, é importante rever as práticas de contratações e treinamentos dos novos colaboradores.

Índice Turnover ideal

O índice considerado ideal é o de menos de 10% ao ano, ou cerca de 1% ao mês. Mas é preciso observar as diferenças entre as características de cada mercado de trabalho. Restaurantes e call centers, por exemplo, apresentam índices elevados por contratar muitos jovens com baixa escolaridade, grupo entre os que mais se desligam das empresas no primeiro ano.

O ideal é fazer comparativos internos, assim como traçar paralelos com o mercado. O Ministério do Trabalho, associações comerciais e outros órgãos oferecem estudos frequentes com índices de turnover.

Motivos do Turnover alto

Um turnover elevado pode ser motivado por várias causas. Destacamos: salários e benefícios inferiores à concorrência; falta ou problemas no treinamento; falhas ou inexistência de planos de carreira; assim como deficiências no gerenciamento (micro e macro).

Principais problemas do turnover alto

  • Gastos com demissões: Cada funcionário desligado representa um gasto à empresa com rescisão contratual, pagamento de benefícios a vencer como férias, FGTS, entre outros.
  • Despesas de contratação: É preciso levar em conta valores desde o anúncio da vaga, o tempo dos funcionários envolvidos nas entrevistas, depois o custo do treinamento, a adaptação do novo colaboradores e o total dos dias sem produção.
  • Desgaste da equipe: A troca constante de colegas pode levar à insatisfação, falta de motivação e reforça a insegurança, resultando em um desempenho abaixo do esperado.
  • Relacionamento com clientes: No caso de funcionários que lidam diretamente com clientes, a troca frequente pode ter consequências negativas em termos da confiança já estabelecida entre as partes, que reflete no desempenho das tarefas.
  • Carência de conhecimento: Funcionários altamente qualificados, quando desligados, representam uma grande perda de know how para a empresa. Eles dominam não só seu papel, mas são conhecedores da operação como um todo, o que o recém-contratado não poderá reproduzir facilmente.

É preciso buscar as razões pelas quais o índice aparece alto. Rever processos e perfis, observar o nível de satisfação no trabalho, comparar salários e benefícios com a concorrência, entre outras métricas que podem ser pensadas em cima da realidade da empresa.

Estabelecer planos de carreira transparentes pode diminuir a rotatividade, incentivando o crescimento interno. Recolocar funcionários também é uma boa solução, pois o aproveitamento interno poupa gastos com questões trabalhistas, tempo de treinamento, entre outros fatores.

Por vezes, a insatisfação ou falta de motivação estão relacionadas a problemas de comunicação. Falta de clareza tanto nas tarefas como nas questões estratégicas, mudanças bruscas de posicionamento, entre outras atitudes, confundem e prejudicam os funcionários, levando a demissões.

Saiba aqui como calcular o turnover nas empresas

Se você quer saber como calcular o turnover, é preciso aplicar a uma fórmula que soma as admissões com os desligamentos, divide o resultado por dois e, por fim, divide o resultado pelo número total de colaboradores da companhia, em um modelo assim: turnover geral = ([admissões mensais + desligamentos mensais] ÷ 2) ÷ total de funcionários.

Saber como calcular o turnover é uma das formas mais eficientes de avaliar a performance do setor de Recursos Humanos (RH). Ao medir o volume de profissionais que deixam a empresa e demandam substituição, os gestores constroem uma ideia mais clara sobre as práticas do setor.

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A rotatividade de pessoal pode ser a causa de um aumento das despesas, de rescisões contratuais, entre outros reflexos.

Por isso, é importante que você mensure essa taxa e tome medidas concretas para manter os valores dentro de padrões razoáveis. Continue lendo e entenda os cálculos!

Como qualquer indicador, o turnover precisa ser acompanhado periodicamente. Para te ajudar com essa tarefa, baixe agora nosso modelo de apresentação de indicadores de RH!

Como calcular o Turnover geral

  • O primeiro cálculo diz respeito à movimentação de pessoas, ou seja, o quanto as entradas e saídas modificaram os quadros da empresa. Trata-se de um valor obtido a partir da seguinte fórmula:
  • turnover geral = ([admissões mensais + desligamentos mensais] ÷ 2) ÷ total de funcionários.
  • Então, imagine que uma empresa tem 50 funcionários, 4 admissões e 3 desligamentos mensais, o cálculo seria o seguinte:
  • [4+ 3] ÷ 2 = 3,5;
  • 3,5 ÷ 50 = 0,07.

Para obter um valor percentual, basta multiplicar o resultado por cem.

No exemplo dado, a taxa de turnover geral seria de 7%.

Esse número pode auxiliar a compreensão de diversos aspectos, como as causas dos custos de seleção, recrutamento, treinamento e dispensa de pessoas. Geralmente, a meta é próxima a 10%, mas é preciso entender o contexto da organização para se chegar ao valor ideal.

Como calcular o Turnover de desligados

  1. A segunda forma de analisar a rotatividade é enfatizar o número de profissionais que deixaram a empresa em certo período. O que demanda o seguinte cálculo:
  2. turnover de desligados = total de desligamentos mensais ÷ pelo total de funcionários.

  3. Mantendo os números do tópico anterior, chega-se a seguinte taxa de rotatividade:
  • 3 ÷ 50 = 0,06;
  • 0,06 x 100 = 6%.

Vale ressaltar que o resultado pode ser um indicativo da eficiência ou necessidade de melhoria da gestão de pessoas.

Um turnover de desligamento alto pode indicar falhas na capacidade reter talentos, de criar identificação com a cultura organizacional, de recrutar com precisão etc.

Como calcular o Turnover de admissão

  • Agora que você já aprendeu como calcular o turnover de desligamentos, é importante aprender um subtipo criado para avaliar a rotatividade nas contratações recentes. O cálculo é o seguinte:
  • turnover de admissões = desligamentos de profissionais com menos de 6 meses de casa ÷ total de colaboradores.
  • Se uma empresa desligou 10 profissionais recentes e seu quadro é de 125 pessoas, o resultado seria o seguinte:
  • 10 ÷ 125 = 0,08;
  • 0,08 x 100 = 8%.

A função desse resultado é similar ao da taxa de desligamentos.

Mas, é voltada para compreensão das práticas mais recentes, como um recrutamento ou uma política destinada aos contratados.

Como calcular o Turnover de pequenas e médias empresas

Como normalmente contam com um quadro de profissionais mais enxuto, pequenas e médias empresas devem ter mais atenção, porque esses valores podem não aparecer nos cálculos mensais.

Isso ocorre porque, com poucos funcionários, fica difícil acompanhar a evolução do indicador de desempenho. Se a empresa demite 10 funcionários em janeiro e 0 em fevereiro, embora a taxa tenha chegado a 0%, não é seguro afirmar que, do dia para noite, as práticas de RH se tornaram tão perfeitas.

O ideal é analisar um período mais longo, de modo a captar os efeitos da gestão de pessoas. Por isso, utilize valores trimestrais, semestrais e, até mesmo, anuais, a depender do número total de colaboradores.

  1. Ao capturar um volume maior de desligamentos e admissões, as taxas serão mais constantes, facilitando o acompanhamento pelo RH.
  2. Agora que você aprendeu como calcular o turnover, não terá maiores dificuldades para acompanhar o desempenho desse indicador!
  3. Para conhecer outras ferramentais de gestão de pessoas, assine nossa newsletter e receba nosso conteúdo em primeiro mão!

Rotatividade de pessoal (turn-over) e absenteísmo

A Administração de Pessoal deve ter em mãos
duas ferramentas úteis para conduzir um programa de satisfação de funcionários

e de produtividade da empresa.

O primeiro é o índice de rotatividade de
pessoal (turnover), que mede o giro de entradas e saídas de pessoal. O segundo
é o índice de absenteísmo (ausências no trabalho), que mede a diminuição

da carga total de horas de trabalho.

  • Rotatividade
    de Pessoal
    (turn-over)

É oneroso para a empresa a rotatividade de
pessoal, pois a cada saída de funcionário, normalmente, segue de uma admissão

de outro funcionário, e este giro cria um custo alto de mão-de-obra.

Dessa maneira, necessitamos de um índice que
possa medir percentualmente, num determinado período, as variações que
ocorrem e que estatisticamente poderá nos fornecer informações de interesse

da empresa.

Dos mais variados métodos, dos simples até os
mais sofisticados, apenas para uma rápida ilustração, apresentaremos o mais

simples, para simplificar o entendimento.

A rotatividade mensal, poderá ser obtido pela
seguinte fórmula:(nº
de afastamento x 100) : média de empregados = % de rotatividade mensal

Exemplo: uma determinada empresa que tem 100
funcionários e ocorreu 50 desligamentos, a rotatividade será:

(50 x 100) : 100 = 50%

  1. Portanto, o percentual de 50% significa que a
    metade da fábrica afastaram-se num determinado período.
  2. Podemos deduzir também que, a cada 2 meses,
    troca-se totalmente os funcionários da referida empresa.
  3. Qual seria o custo de rotatividade de pessoal ?
  4. Somam-se:
  • despesas de rescisão de
    contrato de trabalho;
  • despesas de recrutamento;
  • despesas de seleção;
  • despesas de treinamento;
  • despesas de adaptação; e
  • outras despesas variáveis
    (advogados, justiça do trabalho, etc.).

Em algumas empresas do ramo metalúrgico, o
custo de rotatividade de pessoal, pode chegar até o equivalente a 8 salários
nominais, por empregado, dependendo do cargo. O que vale dizer que, pelo mesmo

valor, mantém-se o mesmo funcionário trabalhando durante 8 meses.

Para reduzir o índice de rotatividade de pessoal, devemos em primeiro lugar,
pesquisar as principais causas que podem estar acontecendo internamente na

empresa e através dela, diagnosticar cada uma e finalmente atribuir uma solução.

O presente trabalho, exige do profissional
muita criatividade, pois encontrará diversos problemas relacionados com área

humana, tais como:

  • problemas com chefias x
    subordinados e vice-versa;
  • padrões de salários
    abaixo do mercado;
  • benefícios insuficientes
    ou mal empregados;
  • sociabilidade precária;
  • baixa interação entre
    grupos de trabalho;
  • ambiente e clima de
    trabalho desconfortável;
  • política interna de
    pessoal, mal empregada;
  • etc.

Para detectar os respectivos problemas, além
das entrevistas com chefias e funcionários, pode-se adotar a “Ficha de
Entrevista de Desligamento” (modelo a seguir, que poderá ser complementado,
de acordo com as necessidades de cada empresa). As informações serão sempre

preciosas, capazes de identificar os problemas que norteiam na empresa.

FICHA DE ENTREVISTA DE DESLIGAMENTO

  • Funcionário:
  • Depto:
  • Cargo:
  • Data:

” O objetivo da administração desta
empresa, é o de detectar possíveis erros cometidos para com seus
funcionários.
Para que possamos cada vez mais
melhorar as condições gerais de trabalho, pedimos a sua colaboração
neste momento de preencher este pequeno questionário, lendo todas as
questões com muita atenção e as responda com toda a sinceridade.
O presente questionário, será apenas
de uso exclusivo do Depto. de Administração de Pessoal, em caráter
confidencial, pelo que não será divulgado entre os funcionários desta
empresa.

  1. Gratos,
  2. Administração de Pessoal / RH ”

01. Você está se desligando da
empresa, porque:
( ) pediu demissão
( ) foi demitido
( ) pediu para ser demitido (fez acordo)
Por quê ?
02. O seu setor de trabalho era:
( ) limpo
( ) sujo
( ) bem iluminado
( ) temperatura normal
( ) silencioso
( ) barulhento
( ) ar puro
( ) mal iluminado
( ) muito quente
( ) muito frio
( ) ar poluído
( ) outros
03. No desempenho de suas funções,
você tinha os equipamentos e materiais necessários para trabalhar em
boas condições ?
( ) não usava
( ) não
( ) sim
( ) mais ou menos
04. O seu salário estava:
( ) ótimo
( ) baixo
( ) bom
( ) muito baixo
Por quê ?
05. Você sentia-se bem no trabalho
oferecido ?
( ) sim
( ) não
( ) mais ou menos
Por quê ?
06. O pessoal do seu setor, se davam
bem, isto é, havia coleguismo entre eles ?
( ) todos se davam bem
( ) alguns se davam bem, outros não
( ) a maioria não se entendia muito bem
Por quê ?
07. Você se relacionava bem com o seu
superior ?
( ) sim
( ) não
Com superiores de outros setores ?
( ) sim
( ) não
( ) não o conhecia
Com o Gerente ?
( ) sim
( ) não
( ) não o conhecia
08. O seu superior reconhecia seu esforço
no trabalho ?
( ) sim
( ) não
( ) mais ou menos
( ) não sei
09. Recebeu alguma promoção, desde
que foi admitido na empresa ?
( ) sim
( ) não

  • Cite abaixo os cargos você ocupou
    anteriormente ?

10. No seu ponto de vista, você acha
que as promoções eram dadas à pessoas erradas ?
( ) sim
( ) não
( ) não sei
Por quê ?
11. Já foi transferido de um setor
para outro ?
( ) sim
( ) não
Você saberia dizer por quê foi transferido ?
12. Poderia ter progredido melhor em
outro setor ?
( ) sim
( ) não sei
( ) não
Caso positivo, qual o setor ?
Por quê ?
13. No seu ponto de vista, o quê
poderia ser melhorado no seu setor para que os colegas trabalhassem com
mais vontade e mais satisfação ?

Absenteísmo:

Refere-se a atrasos, faltas e saídas
antecipadas no trabalho, de maneira justificada ou injustificada, ou ainda,

aquelas justificáveis.

O índice de absenteísmo, é tão importante
quanto ao índice de rotatividade, porque o referido índice é o termômetro de
ausências no trabalho, que também quer dizer, redução na carga-horária de

trabalho.

A título de ilustração, podemos raciocinar o
seguinte: se há na empresa um índice de absenteísmo de 20%, e 100% gera uma
determinada produção, a grosso modo, a idéia é de que nesse caso a empresa

reduziu em 20% da força de trabalho, em relação ao seu faturamento.

Portanto, é necessário analisar
cuidadosamente os pequenos atrasos, faltas ou saídas durante o expediente de
trabalho, pois somadas num todo, certamente você verificará que é um

“rombo” no final de cada mês, ou no final de cada ano.

Para entendimento, quanto as fórmulas de cálculos
de índice de absenteísmo, temos à informar que são várias e as mais
diversificadas possíveis, estando centrado de acordo com os objetivos e
necessidades internas de cada empresa, no entanto, apresentaremos algumas de caráter

ilustrativo:

  1. a) Cálculo
    de atrasos justificados e injustificados:

(atrasos
no mês/total de horas : total horas-homens-trabalho) x 100 = índice de absenteísmo

de atrasos

  • aplica-se
    departamentalmente ou geral;
  • homens-horas-trabalho é
    equivalente a horas normais (sem o DSR) x número de funcionários x dias úteis
    trabalhadas.

b) Cálculo
de faltas justificadas e injustificadas:
(faltas no mês/total de horas : total de horas-homens-trabalho) x 100 = índice
de absenteísmo de faltas
Obs.: segue-se o entendimento
anterior.

  • c) Cálculo
    de ausência no trabalho (geral):

Pode-se somar os dois percentuais, resultado
dos dois cálculos anteriores, ou alternativamente, calcular utilizando o mesmo

raciocínio das fórmulas anteriores.

Lembre-se que para cada atraso, faltas ou saídas
antecipadas de funcionários existem suas causas. E como regra geral, para todos

os problemas existem soluções para melhor administrá-las.

Fonte: http://umtoquedemotivacao.wordpress.com

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